Mladi talenti na trgu dela: kako jih prepoznati, pritegniti in razvijati?

Ko govorimo o talentu, ne gre zgolj za prirojeno sposobnost, je poudarila predstojnica Oddelka za psihologijo na Filozofski fakulteti Univerze v Ljubljani, prof. dr. Eva Boštjančič. "Talent je kombinacija naravnih potencialov, motivacije in pripravljenosti, da te sposobnosti in spretnosti razvijaš. Pri mladih je talent predvsem skupek nadpovprečnega potenciala na določenem področju in notranje želje, da se v tem razvijajo. Primer: nekdo ima odličen matematični občutek, a če nima interesa za analitiko ali programiranje, tega talenta ne bo razvil v kompetenco," je obrazložila.

Talent ni enak šolskemu uspehu. Ocene so lahko znak discipline in prilagodljivosti šolskemu sistemu, ne pa nujno pokazatelj ustvarjalnosti ali radovednosti. "Resnični talent pride do izraza v iznajdljivosti – ko mladi najdejo rešitve zunaj okvirjev ali razvijejo inovativne ideje," je pojasnila prof. dr. Eva Boštjančič in med najbolj učinkovitimi metodami za odkrivanje talentov nanizala kombinacijo več metod, ki vključujejo psihometrične teste, strukturirane intervjuje in predvsem opazovanje v realnih situacijah. Kreativnost, prilagodljivost, radovednost in način učenja iz napak se razkrijejo skozi projektno delo, ki zahteva sodelovanje v timih in reševanje praktičnih izzivov, je poudarila.

Številni delodajalci pogosto spregledajo mehke potenciale – komunikacijo, prilagajanje, radovednost, ker se preveč osredotočajo na formalno izobrazbo, pretekle izkušnje in tehnično znanje. "Pogosto pričakujejo takojšnje rezultate, zato spregledajo mlade, ki potrebujejo malo več uvajanja, a dolgoročno lahko prinesejo veliko več inovacij," opozarja sogovornica. Svetuje, naj se delodajalci ne osredotočajo le na rezultate, temveč tudi na proces, kako mladi pristopijo k nalogi, kako se učijo iz napak, kako sodelujejo. Prav tovrstne vedenjske dimenzije namreč pogosto napovedujejo dolgoročno uspešnost.

Ustanovitelj podjetniškega centra Pegasus, dr. Robert Ličen, dnevno svetuje delodajalcem, kako zadržati kader, kako delati z različnimi generacijami in kako oblikovati delovna mesta prihodnosti. Poudarja, da se na trgu dela prvič srečujejo kar štiri generacije hkrati – od baby boomerjev, X, Y in Z, medtem pa že prihaja še peta – alfa, kar predstavlja izziv za delodajalce. Generacijske razlike med zaposlenimi so namreč izrazite: starejši cenijo varnost in dolžnost, generacija X govori o odgovornosti, mladi pa iščejo predvsem smisel in osebno rast.

"Starejše generacije so iskale varno zaposlitev za vse življenje. Mladi pa danes prvih deset let po vstopu na trg dela predvsem iščejo sebe in smisel življenja. Preizkušajo, kaj jih zanima, in se radi lotevajo novih, različnih projektov. So bistveno manj sistemsko usmerjeni, želijo fleksibilen delovnik in več svobode," je dejal. A to ne pomeni, da so izgubljeni, temveč da želijo rasti in se učiti ob dinamičnem, projektnem delu, ki jim prinaša vedno nove izzive, je poudaril.

Čeprav so bili delodajalci do nedavnega skeptični, jih danes vse bolj zanima, kako zadržati mlade talente. Zavedajo se, da prinašajo svežino, razumevanje potreb vrstnikov in nove ideje, brez katerih podjetja težko uspejo na trgu. Podjetjem, ki želijo pritegniti in zadržati mlade, dr. Robert Ličen svetuje, naj uvedejo job enrichment (obogatitev dela z zahtevnejšimi, raznolikimi nalogami) ter job enlargement (širitev dela s širšim naborom odgovornosti). "Dokler bodo mladi imeli občutek, da pridobivajo, rastejo in se učijo, bodo vztrajali pri vas. Če tega ni, hitro izgubijo motivacijo, začnejo se dolgočasiti in slej ko prej odidejo," opozarja. 

Dodaja, da tudi plača zanje ni več tako pomembna kot za starejše generacije – starejši si za nadure želijo dodatno plačilo, mladi pa raje proste dni.

Teorija in strokovni nasveti so eno, treba je preveriti, kako jih uresničujejo v praksi.

V Skupini Triglav prepoznavajo talente med sodelavci z vsaj dvema letoma dela, ustrezno izobrazbo, izraženimi kompetencami in z razvojnimi potenciali (vodstvenimi in strokovnimi), ki presegajo cilje ter kažejo željo po rasti in razvoju. Spodbujajo jih s štipendijami, pripravništvi, mentorstvom, coachingom, psihološkimi ocenami in individualnimi razvojnimi načrti. Poseben poudarek namenjajo programu Triglav International Business Academy (TIBA), ki deluje kot interni "MBA" za bodoče vodje iz Slovenije in regije Adria.

Prilagajajo se jim s programi mobilnosti, interaktivnimi oblikami učenja in vključevanja v različne razvojne projekte. Vsem zaposlenim omogočajo koriščenje različnih ugodnosti in aktivnosti, ki prispevajo k boljšemu počutju na delovnem mestu ter lažjemu usklajevanju poklicnega in zasebnega življenja. Med drugim občasno delo od doma, prilagodljiv delovni čas, možnost aktivnih odmorov, udeleževanje v športnem ali planinskem društvu, ponudbo počitniških enot in druge ugodnosti.

V Krki talent opredeljujejo kot potencial za nadpovprečno uspešnost v spreminjajočem se okolju in pri mladih iščejo radovedne, motivirane sodelavce, ki se znajo povezovati, se želijo učiti in vztrajajo tudi ob težavah. Zgodnje prepoznavanje poteka prek programa HiPO (High Potentials), razvoj pa vključuje uvajalne seminarje, mentorstva, izobraževanja doma in v tujini, projekte v interdisciplinarnih timih in šole vodenja. "Z vsemi temi aktivnostmi ustvarjamo okolje, ki spodbuja sodelovanje, rast in povezovanje," je pojasnila vodja izobraževanja in razvoja kadrov pri njih, Simona Torkar Flajnik.

Tudi v Krki opažajo, da mlajše generacije na delovnem mestu iščejo smisel, priložnosti za učenje, rast in raznolikost ter večjo fleksibilnost. Zato se trudijo oblikovati okolje, ki spodbuja nenehno učenje, sodelovanje in osebni razvoj, in dajejo poudarek komunikaciji, povratni informaciji, razvoju mehkih veščin ter mladim omogočajo vključevanje v projekte, ki ponujajo širši vpogled v delovanje podjetja.

"Verjamemo, da je prava kombinacija gradnja notranjih talentov in hkratna odprtost za sveže ideje in energijo, ki jo prinesejo novi sodelavci," je poudarila Simona Torkar Flajnik in dodala, da njihove izkušnje kažejo, da se vlaganje v mlade obrestuje. Številni so s podjetjem povezani že od časa šolanja, nekateri kot štipendisti, danes pa delujejo kot strokovnjaki, vodje in direktorji. Mladim, ki še iščejo poti, pa priporoča radovednost, odprtost za nove priložnosti in znanja ter pogum pri soočanju z izzivi.

V Leku talente prepoznavajo že ob prvem stiku. Posebno pozornost namenjajo uvajanju novih sodelavcev, rednim pogovorom "ena na ena" in povratnim informacijam. Talente vključujejo v razvojne dejavnosti, medoddelčne projekte in posebne dogodke, kot je Svetovalni odbor mladih, ki vodstvu prinaša vpogled v razmišljanje novih generacij. Poudarjajo varno in fleksibilno delovno okolje, hibridno delo, možnost kariernega napredovanja in preizkušanja dela na drugih oddelkih oziroma področjih ter stalno učenje.

Ob koncu se postavlja vprašanje, kaj lahko mladi sami naredijo in kaj naj storijo delodajalci, ki želijo pritegniti delovno silo novih generacij. Delodajalci naj oblikujejo varno okolje, kjer so napake del učenja, ter omogočijo mentorstvo, rotacije in projektno delo. Naj ne merijo le rezultatov, temveč tudi vedenjske kazalnike, kot so radovednost, sodelovanje in sposobnost učenja iz napak.

Načini prepoznave talenta pri mladih: 

- opazovanje v praksi (kako rešujejo naloge, sodelujejo, se učijo iz napak), 

- psihometrični testi, 

- strukturirani intervjuji, 

- projektno delo brez enoznačnih rešitev, 

- povratne informacije mentorjev, 

- opazovanje vedenjskih znakov (radovednost, vztrajnost, motivacija) ter 

- rezultati, ki presegajo pričakovanja.

Prof. dr. Boštjančič medtem svetuje mladim, naj bodo radovedni in naj preizkušajo različna področja. "Nič hudega, če na začetku skačejo z enega področja na drugo – prav ta širina jim bo dala občutek, kaj jih res potegne," je prepričana. Naj opazujejo, kdaj "izgubijo občutek za čas" in kdaj dobijo energijo, namesto da bi jo izgubljali, saj "to so drobni signali, ki jih vodijo do njihovega pravega talenta".

Mlada generacija talente izraža hitreje, digitalno in mrežno, pogosto na stičišču tehnologije in kreativnosti – od programiranja do ustvarjanja vsebin, kjer združujejo več področij hkrati. Za razliko od prejšnjih generacij si želijo takojšnjih priložnosti, soustvarjanja in izražanja prek novih medijev, je orisala prof. dr. Eva Boštjančič. A hkrati je opozorila, da pri talentih ni dovolj zgolj prepoznava, temveč je ključno okolje, ki omogoča njihov razvoj. Brez podpore, mentorstva in priložnosti namreč talent pogosto ugasne.

Mladi na trgu dela so drugačni, a zelo pomembni. Prinašajo svežino, nove ideje, digitalne veščine in željo, da njihovo delo nekaj pomeni. S programi, kot sta TIBA in HiPO, z mentorstvom ter projektnim delom se talenti lahko razvijejo v nosilce inovacij in prihodnje voditelje. Kot pravi dr. Robert Ličen: "Podjetja, ki se bodo prilagodila, bodo imela kader in bodo uspela. Tista, ki se ne bodo, ga pač ne bodo – in jih verjetno čez nekaj let ne bo več."

Se vam zdijo informacije pomembne? Vam je članek všeč? Delite ga s prijatelji!

Najbolj brane novice: