Velik del življenja preživimo v službi, ki ima pomemben vpliv na naše zdravje in počutje. Področji duševnega in telesnega zdravja sta med seboj tesno povezani oziroma soodvisni. Če se zaposleni počutijo koristne, se lahko izražajo, so lahko ustvarjalni, jih delo dopolnjuje in izpopolnjuje. Zato je pomembno, da si v podjetju prizadevajo za dobro duševno zdravje zaposlenih.

Vsi vemo – dobro delamo le, če smo zdravi, zadovoljni, sproščeni. Vsakodnevni delovni izzivi se hitreje in uspešneje razrešijo, če jim pravočasno namenimo dovolj časa in truda, ne nazadnje tudi znanja ali denarja. Pomembno je, da v podjetjih pravočasno in pravilno identificirajo dejavnike tveganja in dovolj zgodaj prepoznajo simptome in posameznikom omogočijo pravočasno strokovno pomoč ali zdravljenje, kar ni preprosto, ni pa tudi nemogoče.

"Delovna okolja so vedno bolj prijazna do zaposlenih, seveda pa se vedno znova in vedno hitreje spreminjajo, in to je seveda povezano z izzivi glede duševnega zdravja zaposlenih," se zavedajo v Obrtno-podjetniški zbornici Slovenije (OZS). Po njihovih opažanjih delodajalci zaposlenim nudijo posebna izobraževanja, jim zagotavljajo možnost športnih udejstvovanj, gojijo kulturo, da skupaj pridobivajo vrednote, ki vsem zagotavljajo boljše duševno stanje – management/lastniki skrbijo za dobro vzdušje, prirejajo družabne/športne/dobrodelne dogodke, kjer skupaj z zaposlenimi krepijo družbeno odgovornost podjetja in tako prispevajo nekaj v svoje okolje.

Izvršna sekretarka Zveze svobodnih sindikatov Slovenije (ZSSS) za varnost in zdravje pri delu Lučka Böhm ocenjuje, da se spreminja odnos delodajalcev do zaposlenih. "Obdobje po osamosvojitvi Slovenije je bilo obdobje določanja presežnih delavcev, ko se ni cenilo njihovega prispevka k uspešnosti podjetja. Vsi so se zdeli enako odveč in ljudi se je marsikje vodilo z ustrahovanjem. Danes se zdi precej drugače. Delodajalci se namreč pritožujejo, da ne morejo dobiti delavcev/strokovnjakov na razpisana delovna mesta. Najboljši kadri zlahka menjajo službo, delodajalci želijo zadržati in pridobiti dobre kadre."

Zato se danes vse bolj usposabljajo, kako obvladati stres, trpinčenje/nasilje/mobing na delovnem mestu, kako preprečiti delovno izgorelost, kako učinkovito komunicirati za preprečitev konfliktov na delovnem mestu, kako voditi zaposlene, da se ustvari medsebojno zaupanje, kako voditi razvojne pogovore s sodelavci in podobno. Nekaj, kar v preteklosti niso počeli.

Zakonodaja je v preteklih dveh desetletjih korak za korakom določala standarde vodenja ljudi s prepovedjo diskriminacije in različnih oblik nasilja na delovnem mestu. Od leta 2011 mora na primer delodajalec tudi formalno pisno sprejeti ukrepe za preprečevanje, odpravljanje in obvladovanje primerov nasilja, trpinčenja, nadlegovanja in drugih oblik psihosocialnega tveganja na delovnih mestih (stres na delovnem mestu), ki lahko ogrozijo zdravje delavcev.

Predpisi so se morda na začetku zdeli predvsem deklarativne narave, vendar glede njih danes obstaja že kar obsežna sodna praksa. Pa ne samo to: vsaj delodajalci z ambicijo, da preživijo na svetovnem trgu, se zavedajo, da jim lahko uspe zgolj, če bodo svojim zaposlenim zagotovili varno delovno okolje tako glede tradicionalnih kot tudi psihosocialnih obremenitev. Seveda pa – žal – še vedno obstajajo tudi delodajalci, ki jih zanima zgolj hitri dobiček na račun izkoriščanja delavcev in poslovnih partnerjev. Tak pristop pa ne omogoča poslovne dolgoživosti, poudarja Lučka Böhm.

Inšpekcije odkrile razmak med teorijo in prakso

Zakonodaja slovenskim delodajalcem torej nalaga, da sprejmejo ukrepe za preprečevanje, odpravljanje in obvladovanje nasilja, trpinčenja, nadlegovanja in drugih oblik psihosocialnega tveganja na delovnih mestih. Ugotovitve inšpekcij pa kažejo na še vedno pomanjkljiv prenos zakonodajnih določil v prakso.

Leta 2017 je bilo pri 214 delodajalcih ugotovljeno, da niso sprejeli ukrepov glede psihosocialnih dejavnikov tveganja na delovnih mestih, pri 222 pa je bilo ugotovljeno, da niso načrtovali in izvajali promocije zdravja na delovnih mestih. Čeprav so dolžni sprejeti tudi ukrepe za preprečevanje, odpravljanje in obvladovanje nasilja, trpinčenja, nadlegovanja in drugih oblik psihosocialnega tveganja na delovnih mestih, so leta 2016 pristojne inšpekcijske službe v rednih nadzorih pri 286 delodajalcih ugotovile, da takšnih sploh ukrepov niso sprejeli.

Izsledki nacionalne raziskave za ugotavljanje potreb delodajalcev na področju duševnega zdravja zaposlenih in obvladovanja psihosocialnih dejavnikov tveganja iz leta 2018 kažejo, da se številna slovenska podjetja zavedajo izzivov in težav ter si želijo sprememb, a vseeno malo delujejo preventivno. Ugotovitve inšpektorata kažejo, da slovenski delodajalci sprejmejo ukrepe za preprečevanje, odpravljanje in obvladovanja nasilja, trpinčenja, nadlegovanja in drugih oblik psihosocialnega tveganja na delovnih mestih, vendar dejansko in v praksi ne izvajajo aktivnosti promocije zdravja na delovnem mestu.

Delodajalci premalo ozaveščeni in izobraženi? Želijo si tudi davčnih olajšav 

Kje so razlogi? V Gospodarski zbornici Slovenije (GZS) jih iščejo v slabi ozaveščenosti delodajalcev; torej da je premalo ozaveščanja, informiranja, izobraževanja in usposabljanja o duševnem zdravju. Na ministrstvu za delo medtem pravijo, da so imeli več kampanj s ciljem osveščanja, a vseeno ugotavljajo, da ima manj kot tretjina podjetij vzpostavljene postopke za obvladovanje tovrstnih tveganj. Kaj dejansko delajo slovenski delodajalci, bomo na Cekin.si objavili v prihodnjih tednih.

V GZS se zavedajo, da je "v Sloveniji zelo velika potreba po sistematično in ciljno usmerjenih aktivnostih, katerih namen je učinkovito obvladovanje psihosocialnih dejavnikov tveganja in tudi duševnega zdravja". Naši večji delodajalci sicer ne zaostajajo veliko za tujimi – ukrepi so si podobni in pogosto temeljijo na analizi potreb zaposlenih. A "žal gre v večini le za večja podjetja, kar je posledica dejstva, da imajo na voljo več finančnih, kadrovskih virov, zato lahko zakonsko določene ukrepe in aktivnosti na področju varovanja zdravja zaposlenih sploh izvajajo in še dodatno nadgradijo in dopolnijo z drugimi ukrepi, ki temeljijo na zelo dobrem poznavanju lastne sredine. Mikro, mala in srednje velika podjetja pa se pri zagotavljanju zdravja na delovnem mestu srečujejo s številnimi ovirami," so dodali.

Tuje dobre prakse so zastavljene na celosten in sistematičen način, medtem ko so pri nas ukrepi bolj delni, omejeni na določeno področje, brez jasno vidne povezave področij telesnega in duševnega zdravja, opažajo v GZS. V slovenskih podjetjih redko nudijo svetovanja zaposlenim, stres in odnose med sodelavci obravnavajo posredno, ukrepe običajno izvajajo v okviru certifikata Družini prijazno podjetje. Večina ukrepov dobrih praks se usmerja v področje povečanja obsega znanja in sposobnosti zaposlenih na področjih stresa, komunikacije in podobno, redko pa se podjetja posvečajo urejanju problematike izvora stresa in psihosocialnih obremenitev. Veliko delodajalcev poudarja tudi željo po večjih davčnih olajšavah, ki bi si jih želeli pri ukrepih s področja duševnega zdravja ali drugih subvencijah na področju, pravijo v GZS.

Tako pomembna je skrb za zaposlene

Vsak delodajalec si želi zdravih, motiviranih in dobro razpoloženih sodelavcev, saj le s takšnimi lahko dosega zastavljene cilje. Za to pa seveda mora v svoje zaposlene in v njihovo delovno okolje nenehno vlagati, jih izobraževati in skrbeti za njih. Seveda ni samo enega načina, kako delovati pri ohranjanju in krepitvi duševnega zdravja zaposlenih, saj tako kot smo si ljudje različni, so različna tudi podjetja in njihova notranja organizacijska kultura. Pristope je treba vedno prilagoditi, tako podjetjem kot tudi posameznikom znotraj njih. Pri tem je izjemo pomembno tudi splošno zavedanje, da je o tematiki duševnega zdravja treba govoriti.

Eden najboljših slovenskih zaposlovalcev je pred nedavnim dejal: "Če kot delodajalec lepo skrbiš za svoje zaposlene, bodo tudi zaposleni lepo skrbeli za tvoje podjetje." Verjetno se vsi strinjamo: tako zaposleni kot tudi delodajalci. Dvoma tukaj ni.