Na delovnih mestih je dobro, da so zaposleni različnih starosti. Starejši delavci po navadi kolektiv bogatijo s svojimi izkušnjami in znanjem, mlajši pa pogosto vnašajo nov veter, ki ga nikakor ne smemo zadušiti. 

Dobro je, da je kolektiv sestavljen iz različnih starostnih skupin in tudi, da se zaposleni zavedajo prednosti, ki jih s tem pridobijo. Mladi in starejši se lahko izvrstno dopolnjujejo, sodelujejo in se medsebojno učijo. 

Pred časom sem tudi sama kot mentorica sprejela mlajšo osebo in jo uvajala v sistem dela. S časom pa sem pri sebi opazila, da ne predajam le lastnih izkušenj in znanja, temveč da se od moje varovanke tudi sama lahko veliko naučim. 

Svež pogled mladih sodelavcev

Velikokrat se nam po letih dela v nekem poslu zgodi, da se nekako kar postavimo na tirnice, ki nas varno vodijo naprej. Uspehi se nizajo, vse lepo teče, ni težav in podobno. Hitro se nam lahko zgodi, da se na teh tirih kar malo preveč sprostimo in ob drvenju naprej ne zaznamo nekih novih smernic in trendov, ki se pojavljajo ob poti. Prav to nam lahko ponudijo novi sodelavci, ki skoraj vedno v kolektiv prinesejo določeno mero svežine. 

"Mladi nič ne znajo." Res?

Velikokrat slišimo tudi trditve, kako mladi nič ne znajo. Neznanje ni povezano s starostjo, temveč s samim dejstvom, kakšen je nekdo kot oseba. Na trgu dela je ogromno mladih iskalcev zaposlitve, ki imajo ogromno ne le znanja, temveč tudi prakse, ki so jo pridobili na različne načine oz. skozi neformalne kanale delovanja. 

Če torej kadrovik prejme življenjepis dvajsetletnika, ki nima uradnih delovnih izkušenj, navaja pa številne reference, kjer je pridobival prakso, je dobro, da kandidatu prisluhne. 

Mladi delavci so lahko nepravično ožigosani tudi kot težavni, saj prav pri njih opažamo večjo osveščenost o postavljanju meja med službenim in zasebnim življenjem. Prav tako imajo visoka pričakovanja glede osebnega dohodka. Velikokrat so prav oni tisti, ki jasno povedo, da za tako nizke plače ne bodo delali. Pripravljeni so torej veliko dati, a v zameno tudi veliko pričakujejo od nasprotne strani. 

"Starejši stagnirajo." Res?

Starejši zaposleni se izredno dobro zavedajo pomena vseživljenjskega izobraževanja. Pripravljeni so se učiti, nadgrajevati svoje znanje in kompetence, a v tem morajo videti nek smisel in rezultate. 

Če delodajalec zaposlenega pošilja na 1001 izobraževanje, ki je ali ni povezano z njegovo naravo dela, potem se v vsem skupaj izgublja smisel, zakaj to sploh početi, še posebej, če se izobraževanja odvijajo izven delovnega časa, torej v zasebnem času, in sicer brez plačila nadur. 

Izobraževanja, le zato, da so, so nesmiselna. Zaposleni pričakujejo, da bodo od njih imeli neke koristi - na primer napredovanje, nove (ne dodatne!) zadolžitve, povišico in podobno. 

Izobraževanja na delovnem mestu se torej morajo načrtovati z vso skrbnostjo in po meri vsakega zaposlenega. Dobro je, da nadrejeni skupaj z zaposlenim oceni, katera bi bila najbolj primerna zanj, v čem bi se želel izpopolniti, česa novega bi se želel naučiti. Zaposleni bo imel na podlagi izdelanega načrta večjo motivacijo za učenje (zapisano velja tudi za mlajše zaposlene). V učenju bo videl smisel. 

Prav tako je dobro, da se črno na belem opredeli, kaj bo imel od teh izobraževanj zaposleni – napredovanje, povišico, nove, a ne dodatne zadolžitve in podobno. 

O predsodkih

Mladi hitro obupajo: večina mladih ne obupa nad delom kot takim, temveč nad delovnimi pogoji. Ker si to za razliko od starejših lahko privoščijo, saj še niso zakreditirani in nimajo otrok. Zato lažje rečejo "dovolj". 

Mladi ne poslušajo: seveda poslušajo in kot spužve vpijajo vse, kar jim lahko na karierni poti pomaga. A znajo tudi opraviti selekcijo in razlikovati med tem, kaj je koristna informacija ter kaj je le nerganje sodelavca. 

Starejši ne sprejemajo sprememb: nihče jih ne bo sprejel, ne glede na starost, če niso dovolj dobro skomunicirane, predstavljene in če nimajo smisla. 

Starejši ne poslušajo: poslušajo, a treba se je zavedati, da se na delovnem mestu ne moremo ukvarjati in analizirati ter tako zgubljati čas z vsako malenkostjo, ki je za sam delovni proces nepomembna. 

Lahko bi naštevali še veliko predsodkov, ki krožijo o mladih in starejših delavcih. Dejstvo pa je, da starost kot taka ne more opisati posameznika. Vsak je drugačen – nekdo je še pri sedemdesetih izredno vedoželjen in je lahko pionir v svoji stroki, dvajsetletnik pa ne kaže nikakršnega zanimanja za absolutno nič. Vse je torej odvisno od tega, za kakšno osebo gre. Je pa jasno, da mora biti kolektiv raznolik, saj bo le tako lahko inovativen. Če boste v skupino zaposlili deset oseb, ki bo enako razmišljala, se ne boste daleč premaknili.