Ali imate v podjetju opredeljeno – pisno ali ustno, do katere ure in katere dneve ste službeno dosegljivi na telefon ali službeno elektronsko pošto? Ne? Pa bi bilo dobro, da imate. Vsaj tako je bilo slišati od udeležencev pogovora o vdoru službene komunikacije v zasebno življenje, ki ga je organiziral Ekvilib Inštitut. 

V Sloveniji imamo na tem področju veliko dobrih in tudi veliko slabih praks. Delovnopravna zakonodaja sicer določa, koliko naj bi zaposleni delal, a velikokrat se zgodi, da se delovnik vleče tudi naprej in tako zareže v zasebno sfero zaposlenega. Tudi konec tedna, med bolniško ali dopustom. Gre za nevarno prakso, ki se lahko čez nekaj let razširi in povzroči marsikatero težavo, ki jo bodo občutili zaposleni. 

Francija je pošiljanje službene elektronske pošte zunaj delovnega časa uredila za zakonom. 

Kako je v skandinavskih državah? Enkrat na leto se v podjetjih vodstvo in predstavniki zaposlenih pogovorijo, kako bo to potekalo. Določijo pravila, katerih se nato morajo vsi držati – od glavnega vodstvenega kadra do oddelčnih vodij. 

Slišati je bilo tudi, da lahko nekaj časa zaposleni tak tempo zdrži, a na dolgi rok se bo to poznalo na njegov zdravju. Če ne gre drugače, bi se morali znotraj podjetja dogovoriti za določene bonuse, ki bi jih imel zaposleni, ki bi bil tudi zunaj delovnega časa dosegljiv za klice in službeno elektronsko pošto. Lahko bi šlo za dodatne dneve dopusta, priznane nadure, ki bi jih imel pravico koristiti, fleksibilen urnik, dodatno plačilo ... A spet tako, da zaposleni zaradi več kot osemurne dostopnosti ne bi trpel zaradi utrujenosti ali posledično izgorelosti. 

Med udeleženci je bilo slišati tudi predlog: če delodajalec meni, da bi morali biti zaposleni ves čas dosegljivi, naj organizira dežurstva, ki bodo tudi uradno organizirana. Prav tako so opozorili na nenavaden trend, da je v podjetju le ena oseba zadolžena za zelo pomembne delovne naloge, tako da jih praktično nikomur ne more predati, medtem ko je ona na dopustu ali bolniški. Zakaj je tako, so razmišljali. Res je, da imajo nekateri zaposleni občutek nenadomestljivosti, a velikokrat je tako tudi, ker so razmere v podjetju takšne – ena oseba, ki nima nikogar, ki bi ga nadomeščala in v času odsotnosti poskrbela za njegove naloge. Gre tukaj za to, da želi imeti podjetje čim manjše stroške? Morda. 

Zanimiva je še ena ugotovitev. Če pogledamo trend šesturnega delovnika, ki se je začel širiti po svetu in ga prakticirajo tudi nekatera slovenska podjetja: kako je mogoče, da je enak obseg dela, ki je določen za osem ur, uresničljiv tudi v šestih urah, s tem, da so raziskave pokazale dvig produktivnosti in zadovoljstva med zaposlenimi? Zakaj ne bi delovni čas tudi v Sloveniji potekal tako, da se lahko nekdo, ki svoje delo opravi v šestih urah, odpravi domov? Delo je namreč opravljeno, kajne? Zanimivo pa je, da se velikokrat dogaja, da v tem primeru zaposleni dobi še dodatno delo in ne "nagrade" za svojo učinkovitost. 

Če želite dobro delati, morate pametno delati. A spet: kako bodo to prepoznali nadrejeni, in sicer oddelčni vodje? Ali bodo takega delavca nagradili z možnostjo predčasnega odhoda z delovnega mesta ali pa mu bodo naložili dodatno delo? Ali se sploh izplača "pametno delati" in potem zaslužiti še dodatne delovne naloge?

V tem primeru bi moralo biti jasno določeno, kaj so delovne naloge vsakega posameznega zaposlenega. Te naloge bi morale biti določene v takšnem obsegu, da jih lahko vsak opravi v zakonsko določenem času, torej v osmih urah. Oddelčni vodja pa bi moral vedeti, kaj in koliko se lahko opravi v 40 urah na teden. 

Zanimiv je bil primer iz tujine, ki so ga predstavili: bankir v Avstriji, ki je vsak dan "potegnil" delo še za kakšno urico. Kaj je sledilo? Po nekaj dneh so ga poklicali iz kadrovske službe na razgovor. Opazili so namreč, da podaljšuje, in želeli so stvari priti do dna – ali dela ne zmore ali pa ima preveč dela, tako da mora delati tudi zunaj delovnega časa. Odziv kadrovske službe je bil pravilen, saj je tako želela preveriti, kaj se dogaja in kako lahko pomaga zaposlenemu. Če bo zaposleni "šprintal" maratone, ker ga je nadrejeni preobremenil, ali pa ima morda kakšne težave pri določenih nalogah, bo pregorel. To pa je za podjetje slabo. Ostalo bo namreč brez delavca, ki bo zbolel, pa tudi za sloves podjetja ni dobro, da se v javnosti pojavlja kot delodajalec, ki izčrpava svoje zaposlene. Znano je namreč, da so najboljša reklama vsakega podjetja prav njegovi zadovoljni zaposleni. Prav ti širijo najboljšo sliko delodajalca v javnosti. 

Velikokrat se zasvojenost z delom obravnava kot vrlina. Stalna dosegljivost, ki nam jo je prinesel razvoj tehnologije, slabo vpliva na zdravje zaposlenih, pa tudi na njegove odnose znotraj kolektiva, med prijatelji in tudi znotraj njegove družine. Med udeleženci je bilo slišati zanimivo dejstvo, da so mlajši zaposleni bolj pripravljeni delodajalcu reči "ne" kot na primer starejši. Mlajši, čeprav za njih menimo, da so ves čas na mobilnih napravah in vedno dosegljivi, zelo cenijo svoj prosti čas. Vse kaže, da bolje ločujejo zasebni in delovni čas. 

Udeleženci pogovora so bili enotni v mnenju, da se o tem, in sicer vdoru službene komunikacije v zasebno življenje, moramo pogovarjati in tudi doreči določena pravila, saj bodo tako vsi bolj zadovoljni – tako zaposleni kot delodajalci.