Konfliktom znotraj ekipe se praktično ne moremo izogniti. Tudi v najbolj povezanih timih se konflikti dogajajo in tudi najbolj razumevajoči sodelavci ali šefi lahko izgubijo živce. Trenutne razmere in pandemija, ki se kar vleče in vleče, pa le še dodatno prilivajo olje na ogenj. Stres, ki ga doživljamo zaradi strahu pred okužbo, izgubo službe ali slabimi rezultati, lahko namreč vpliva na naše psihično počutje in posledično na naše reakcije ter komunikacijo. 

To smo lahko videli med nedavnim izbruhom igralca Toma Cruisa, ki je med snemanjem filma Misija: Nemogoče 7 kričal na svoje sodelavce, ker niso upoštevali ukrepov za zajezitev širjenja novega koronavirusa. Mnogi njegov izbruh jeze obsojajo in pravijo, da je posnetek razkril igralčevo pravo osebnost. Za pet njegovih sodelavcev pri projektu je bila takšna komunikacija kaplja čez rob, zato so dali odpoved.

'Ponižujoča komunikacija priča o nespoštovanju sodelavcev in nezmožnosti vodenja'

Čeprav ne odobravajo njegovega načina komuniciranja, so nekateri igralski kolegi Cruisu stopili v bran, saj so prepričani, da je imel čiste namere in je svojim sodelavcem želel le dobro. "Tom Cruise ima zelo visoko stopnjo odgovornosti, in ker je videl, da so ljudje okoli njega neodgovorni, je izgubil živce, saj trenutno delujemo v zelo kriznih razmerah, kjer ni prostora za toleranco in je lahko vsak "neodgovoren" korak usoden za celotno ekipo. V takšnih primerih "izbruh" pomeni odziv na neodgovorno okolico," je prepričan dr. Milan Krajnc, strokovnjak na področju kriznega vodenja.

"Ljudje smo pogosto v konfliktu, včasih celo sami s seboj. S tem ni nič narobe," pravi dr. Damjana Pondelek, strokovnjakinja za krizni management in svetovalka vodstvom in kolektivom. A kot pravi, vsega slabega, kar se dogaja v kolektivih, zagotovo ne gre pripisati konfliktom. "Kričanje, zmerjanje, poniževanje sodelavcev, kot v primeru izbruha Toma Cruisa nad sodelavci – to ni konflikt, to je nasilje. Odrekanja dostojanstva ni mogoče zaviti v celofan eksplozivnega temperamenta in neizpolnjenih pričakovanj. Ponižujoča komunikacija priča o nespoštovanju sodelavcev in nezmožnosti vodenja," pravi Pondelkova.

Tudi Krajnc se strinja, da takšen način komunikacije ni sprejemljiv. Vendar pa se pogosto znotraj ekip pojavljajo tudi osebe, ki svoje frustracije izražajo na glasen način ali celo z vpitjem. "Takšni ljudje potrebujejo poseben pristop, torej dodaten vložek, ampak to je treba sporočiti tudi drugim, da imajo zaradi tega druge ugodnosti. Vsem je torej treba dati enake možnosti in enako energijo," pravi. Poleg tega pa poudarja, da mora biti vsak, ki postane del nekega tima, v celoti seznanjen s cilji, strategijo in pravili organizacije. "Če se njegovi cilji in prepričanja ne ujemajo, naj niti ne poskuša priti notri, ker potem dela proti sebi. Krik oziroma glasno govorjenje je po navadi upor proti sistemu ... Vendar je v takšnem primeru edina pot, da gre iz sistema, ker pač ne upošteva pravil in s tem ruši celotno zgodbo," še dodaja.

Kaj se zgodi, če se konflikti ne rešujejo sproti, smo lahko videli v Planici

Ne glede na to, kaj je povod za konflikt, lahko izbruhi jeze in razočaranja močno vplivajo na slabo vzdušje, moralo zaposlenih in na njihovo produktivnost. Pogosto se takšni izbruhi jeze ali medsebojnih obtoževanj pojavljajo v ekipah, ki konfliktov in težav ne znajo sproti in uspešno reševati. To smo lahko med svetovnim prvenstvom v smučarskih poletih v Planici videli v nedavnem razdoru v slovenski reprezentanci med skakalcem Timijem Zajcem in glavnim trenerjem skakalne reprezentance Gorazdom Bertoncljem. Vse skupaj naj bi se kuhalo že dalj časa, a je izbruhnilo ravno med domačim svetovnim prvenstvom.

"In dejansko ni kriv ne trener ne tekmovalec. Težava je v sami krovni zvezi, ker preslabo komunicira znotraj svojih 'članov'. Zastopanje barv reprezentance je namreč najvišja čast v državi, seveda pa to ne pomeni, da so reprezentance tam zaradi krovne zveze, temveč je zveza samo podpornik reprezentancam. In ker to ni jasno skomunicirano, se zveza in tekmovalci 'obnašajo', kot da so glavni ... 'Glavni' pa je v sistemu lahko samo eden," meni Krajnc in dodaja, da očitno vloge reprezentantov in zveze niso razčiščene. "In ker ima vsak svojo sliko, pride do 'trkov' dveh različnih svetov," pravi.

"Tudi za skakalno afero se morda zdi, da je eskalirala zaradi nerazrešenih konfliktov, vendar se v kriznih situacijah takega formata v ozadju običajno izrišejo tudi izzivi vodenja, odnosov, zaupanja, komunikacije, organizacijske kulture in še česa. V trenutkih, ko so pritiski izjemni in razočaranja velika, lahko ena mala kepa sproži plaz," pravi Pondelkova. 

Nedvomno je na vodstvu odgovornost, kako bo ravnalo v prelomnih trenutkih frustracij, jeze in nemoči. "Takrat je najlažje vse porušiti in tako se največkrat zgodi. Obžalovanje pride z zamikom. Zato je tako dragoceno, če lahko vodstva v najtežjih situacijah podpremo, da sprejemajo premišljene, odgovorne, strateške odločitve v dobro organizacije in njenih ljudi ter s svojimi odločitvami in komunikacijo prinašajo mir v izredno stanje. Še bolj dragoceno pa je, če se srečamo, preden se zaplete, in lahko vodstvo podpremo, da zmore voditi bolje, graditi ustrezne odnose ter organizacijsko kulturo spoštovanja, zaupanja in varnosti. To prepreči marsikatero hudo zgodbo, ki podira tisto, kar so ljudje mukoma gradili, kar prizadene prav vse," pravi strokovnjakinja za krizno komuniciranje.

Konflikti so lahko pot do sprememb

Vsak konflikt ni slab. Včasih lahko izogibanje konfliktom naredi celo več škode kot koristi, saj se negativna energija in nezadovoljstvo v nas le kopičita. Pravzaprav je lahko konflikt ob ustreznih odnosih in vodenju pot do sprememb, je prepričana Pondelkova. "Ki jo z nekaj empatije in razumevanja za potrebe soljudi lahko prehodimo skupaj kot profesionalci, svoji različnosti navkljub. Seveda pa so lahko konflikti, če jih ne zmoremo konstruktivno reševati, tudi nevarnost, da se že od prej ranjeni kolektivi na neki točki nesoglasja in neenotnosti dokončno zlomijo," pravi.

Povsem normalno je, da se v ekipi soočamo z nasprotujočimi si željami in potrebami. Posamezni člani ekipe imajo tudi različna pričakovanja, cilje ter interese, nasprotujoče si težnje pa vznemirjajo. "Vprašanje je, kaj bomo s konflikti storili. Bomo za vsako ceno uveljavljali svoj interes in povozili potrebe vseh ostalih? Bomo rušili mostove za seboj ali se bomo poskušali dogovoriti? Smo pripravljeni na kompromis ali bomo poskušali težave odmisliti, dokler ne bodo zares velike in ne bodo ogrozile našega delovanja in sodelovanja," sprašuje Pondelkova.

Osnovna težava v komunikaciji je "nerazumevanje", pa je prepričan Krajnc. "Pa ne govorim o različnih jezikih, temveč o predstavi, kaj je cilj nekega sodelovanja. Tukaj ni odgovornost samo na vodstvu, temveč na vseh. Namreč 'vodja' mora postaviti jasen cilj in to znati skomunicirati, tako da se poglobi v posameznike ekipe. Kajti dober vodja je samo tisti, ki razume potrebe, želje in cilje članov ekipe. Hkrati pa mora vsak član tima poskušati razumeti cilj in strategijo, tako da pride čim bližje vodji. To je namreč tudi namen timskega dela – ne slediti, ampak skupaj iti proti cilju," pravi strokovnjak.

Čigava naloga je, da težave zazna, in kako naj jih naslovi? 

Zaznavanje težav znotraj ekipe je zagotovo naloga vodstvenih struktur, ki morajo tudi ustrezno ukrepati. "Vodje so izkušenejši in zrelejši, ne najboljši, ker bi v primeru 'skakalcev' to pomenilo, da bi vodja moral biti tisti, ki najbolje skače ... V resnici pa je vodja tisti, ki ima največjo življenjsko širino in psihološko stabilnost. Torej bi moral vodja biti tisti, ki bi težave takoj zaznal ter jih uredil s primerno organizacijo in komunikacijo," pravi Krajnc.

Ko enkrat pride do konflikta, kakršen je bil denimo v Planici, se težave ne morejo rešiti čez noč. "Torej, če pride do takšne situacije, pomeni, da se tudi ne bo tako hitro rešilo, ker do takrat tega ni nihče videl. To je pač odraz situacije v sistemu. Največjo vlogo tukaj odigra PR, ki mora to skozi različne pozitivne zgodbe predstaviti kot del nekega procesa. Ali pa prostor napolniti z drugimi zgodbami," je prepričan Krajnc.

Da se tovrstne težave ne bi razreševale na očeh javnosti, je treba spremeniti sistem organizacije in vodenja. "Ker pa seveda ne moremo vplivati na osebnost in čustva nezrelih, pa to pomeni, da jim je treba omejiti komuniciranje z javnostjo ali pa potem celo situacijo rešiti, tako da javnost spremlja celotno zgodbo, pri čemer mora biti vodstvo konsistentno z vsemi svojimi dejanji, da na koncu ponovno vzpostavi avtoriteto," pravi strokovnjak za krizno komuniciranje. Pometanje pod preprogo je namreč najslabše.