Covid-19 je spremenil svet in nič ni tako, kot je bilo. Tudi številna podjetja so se morala prilagoditi na nov način delovanja in poskrbeti za vse potrebno, da delavcem omogočijo delo od doma ali v drugačnih okoliščinah, kot so bili vajeni pred korono. Kriza, v kateri je svet že eno leto, je naporna tako za delavce kot za njihove vodje. Stisk je veliko, stres pa se le kopiči. 

Nihče ni v roke dobil navodil, kako čim bolj mirno pluti v teh negotovih časih, da bo podjetje varno prestalo vse valove. Vendar pa se lahko zdaj, ko se razmere v gospodarstvu vsaj približno umirjajo, ozremo nazaj in skušamo potegniti lekcije iz te krize, ki je zajela ves svet. 

Česa nas je naučila pandemija? 

Na tisoče podjetij je pred dobrim letom moralo praktično čez noč spremeniti svoj način dela. Kar se je še v začetku lanskega leta morda zdelo nemogoče, je postala nova realnost. Mnoge ekipe so delo organizirale tako, da so zaposleni lahko nemoteno z delom nadaljevali od doma. In čeprav je bil ta prehod za nekatere težji, se je večina vodji morda prvič zavedala, da delo od doma dejansko lahko deluje. In da tudi, če zaposleni niso fizično prisotni na delovnem mestu, so ravno tako – če ne celo bolj – učinkoviti. Na spletnem seminarju, ki ga je pred časom organiziralo podjetje 15Five, so svoje izkušnje glede sprememb v času pandemije delili kadrovniki podjetij Zoom, VaynerMedia in PagerDuty. To so njihove ugotovitve o tem, česa nas je naučila pandemija o poslovnem svetu:  

1. Ekipe se lahko hitreje prilagajajo, kot smo mislili

Če bi vam kot vodji pred letom dni dejali, da lahko v zgolj dveh tednih celotna organizacija uspešno preklopi na delo od doma, kaj bi si mislili? Najbrž ne bi verjeli, da je to možno. A zadnje leto nam je pokazalo, kako zelo prilagodljivi smo ljudje in ekipe. 

2. Delo na daljavo lahko ljudi zbliža na nepričakovane načine

Tisti, ki delajo od doma, od vsega verjetno najbolj pogrešajo druženje s sodelavci in klepet z njimi na odmoru za kavo ali kosilo. Ker pa se je zdaj naenkrat celotna ekipa razkropila po domovih, so se v mnogih podjetjih začeli sodelavci družiti virtualno, na bolj kreativne načine. Nekatera podjetja načrtno organizirajo sproščena druženja po Zoomu, tako da denimo enkrat tedensko poklepetajo o dogajanju ali organizirajo kakšne družabne igre prek spleta. 

Če med video sestankom sodelavcu v sobo vkoraka malček, to vsaj za hip postane glavna tema sestanka. Sodelavci takšne trenutke sprejmejo z veliko simpatije. Ker prevladuje občutek, da smo vsi v tej godlji skupaj, se med člani ekip lahko poveča sodelovanje. Poglabljanje odnosov, tudi na nepričakovane načine, lahko ljudem pomaga odgnati občutke osamljenosti, stresa in obupa v trenutni situaciji. 

3. Virtualni sestanki so lahko bolj vključujoči kot klasični sestanki 'v živo'

V predkoronskih časih smo se velikokrat zmrdovali nad številnimi in predvsem (pre)dolgimi sestanki, ki niso bili pretirano učinkoviti. Pogosto se je dogajalo,  da bolj zadržane osebe niso uspele priti do besede ali da se koga na sestanku ni slišalo, saj ga je preglasil sodelavec. Prav tako zdaj praviloma ni več zamujanja na sestanke, saj odpade vožnja na delovno mesto in s tem morebitni nepričakovani zastoji. "Čar" video sestankov pa je tudi v tem, da lahko vsakdo pride do besede in da ga ostali poslušajo, medtem ko govori. S tem so lahko razprave bolj kakovostne, sestanki pa bolj vključujoči. 

4. Vodje so 'lepilo', ki drži ekipo skupaj

Vloga vodje se je v tem času pokazala za zelo pomembno, saj so ti tisti, ki so imeli glavno nalogo pri prehodu na nov način dela, komunikaciji in nenazadnje vodenju ekipe na (za mnoge) povsem nov način. Tako kot so številni zaposleni dobili nove zadolžitve, so se njihovi vodje morali dodatno izkazati kot podporni sistem za ekipo. Občutek varnosti in dobro podporno okolje je tisto, kar zaposleni v teh razmerah potrebujejo bolj kot kdajkoli prej.

Pomembne lekcije za vsakega vodjo

Podjetnik, investitor in avtor več uspešnic s področja podjetništva Gary Vaynerchuck meni, da se lahko vodje iz celotne situacije naučijo tri pomembne lekcije:

1. Vodja dela za svojo ekipo

Najbolj pomembna stvar, ki jo mnogi vodje pozabijo ali narobe razumejo, je, da ekipa ne dela za vodjo, pač pa vodja dela za ekipo. Direktor podjetja ne more pričakovati, da bodo njegovi zaposleni delali toliko kot on sam, poudarja Vaynerchuck. Nenazadnje gre za vaš posel, vašega "otroka" in vaši zaposleni ga ne "ljubijo" tako zelo kot vi. "Če želite biti učinkovit vodja, morate dajati in dajati, šele nato nekaj zahtevati," pravi. 

"Ne morete zahtevati od zaposlenega, da dela toliko kot vi, zato ker menite, da ga dobro plačate. To je, kot bi od nekoga pričakovali, da bo imel rad vašega otroka toliko kot vi; to ni naravno," je zapisal Vaynerchuck. Bolj uspešno sodelovanje boste po njegovem mnenju dosegli, če ekipi poveste, kakšna so vaša pričakovanja in jim zagotovite vsa sredstva, da bodo ta pričakovanja lahko izpolnili. 

2. Vodja se mora izogibati 'mikromanagiranju' in mora svojo ekipo naučiti plavati

Če so se v teh časih v podjetju pokazale težave v sami strukturi zaposlenih in je bila fluktuacija ljudi velika, bi vam morali zazvoniti alarmi, pravi Vaynerchuck. "Če imate težavo najti 'prave' člane ekipe ... potem ste morda težava vi. To je morda težko sprejeti, vendar vem, da dobre vodje lahko sprejmejo resnico," dodaja. Pri tem je poudaril, da dobri vodje svojih zaposlenih nikakor ne obsojajo. 

"Dobri vodje se ne derejo in kričijo, ne skušajo nadzirati vsake poteze svojih zaposlenih. Dobri vodje so dobra podpora svoji ekipi in sprašujejo, kako ji lahko pomagajo. Namesto da se razburjajo, ker se njihovi zaposleni utapljajo v delu, jih naučijo plavati," poudarja. 

3. Vodja mora zgraditi dobro kulturo podjetja

Vodja je tudi tisti, ki je odgovoren za ustvarjanje dobre kulture podjetja in za to, da so zaposleni ponosni, da tam delajo. "Vsakemu zaposlenemu morate dati vedeti, da vam je mar zanje, bolj kot si želite, da je njim za vas," pravi podjetnik in ob tem priznava, da naloga niti približno ni enostavna, a bo zagotovo pomagala zgraditi dobro poslovno kulturo. Včasih to lahko pomeni, da morate odpustiti najboljšega prodajalca, saj ustvarja negativno vzdušje in se ne drži pravil, ki veljajo za vse. 

Vodja mora dobro poznati svoje zaposlene, vedeti, kaj jih žene, in biti seznanjen z njihovimi potrebami na delovnem mestu. Dobra poslovna kultura se ustvarja tudi s tem, da se zaposlene nagrajuje za njihovo dobro delo. Močna poslovna kultura je takšna, ki deluje v dobro vseh, ne glede na okoliščine. 

Kako lahko vodja podpre zaposlene med krizo?

Raziskovalka in profesorica managementa na tehnološkem inštitutu Stevens Wei Zheng je v začetku pandemije covida-19 izvedla raziskavo o tem, kako so se zaposleni odzvali na nepričakovane spremembe zaradi globalne krize. Pri tem se je osredotočala tudi na to, kako so ravnali njihovi nadrejeni. Čeprav nas je covid-19 pahnil v številne izzive, je hkrati vodjem dal priložnost, da izboljšajo svoj odnos do zaposlenih, je med drugim ugotovila. V raziskavo je vključila 187 ljudi iz New Yorka in New Jerseyja, ki delajo v različnih industrijah in na različnih delovnih mestih. Analizirala je 253 različnih izkušenj in pri tem prepoznala nekatere pomembne vzorce v vedenju vodij, ki so krizi navkljub zaposlenim dali občutek stabilnosti, podpore in vključenosti. 

Tukaj je torej pet strategij, ki jih Zhengova na podlagi raziskave priporoča vsakemu vodji za boljše vodenje zaposlenih v kriznem času:

1. Pokažite hvaležnost

Zaposleni so najbolj pogosto (kar 44 odstotkov anketirancev) kot pozitiven način vodenja navajali, da vodje prepoznajo, pohvalijo in se zahvalijo za njihovo delo, predanost, trud in prispevek podjetju. Veliko pomeni že beseda "hvala" za dobro opravljeno delo ali pohvala v elektronskem sporočilu. Nekateri so izpostavili tudi, da so vodje zaposlenega pohvalili na sestanku ali pred drugimi nadrejenimi. Takšni izrazi hvaležnosti in pohvale zaposlenim dvignejo moralo in dajejo občutek ponosa. 

2. Ponudite individualno podporo

Razumevanje potreb zaposlenih, njihovih preferenc in okoliščin pri usklajevanju delovnih obveznosti je zaposlenim dalo občutek podpore na individualni ravni, ki so jo potrebovali, zato da so lahko dosegli svoje delovne cilje. Takšen individualen pristop je kot zelo pomembnega navedlo kar 21 odstotkov anketirancev, še posebej na začetku pandemije. Ljudje imajo namreč različne družinske okoliščine, različne bivalne zmogljivosti ter so imeli tudi različne izkušnje z delom od doma oziroma tehnologijo, ki je za to potrebna. Zato je bila pri marsikom takšna individualna podpora več kot dobrodošla. Eden od zaposlenih je poročal, da mu je veliko pomenilo to, da je njegov nadrejeni razumel, da se je zaposleni naenkrat znašel tudi v vlogi učitelja svojega otroka in ga je skušal čim bolj razbremeniti v službi. Takšne poteze so zmanjšale stres med zaposlenimi, okrepile pozitivno sliko o vodji in podjetju ter ustvarile vzdušje zaupanja in razumevanja, kar jih je dodatno motiviralo, da svoje delo čim bolje opravijo.

3. Zaposlene vključite v proces odločanja

Približno 15 odstotkov anketirancev je izpostavilo, da so vodje pri svojem odločanju zaposlene povprašali za mnenje in ga tudi upoštevali. Zaposleni so dejali, da se je njihova izkušnja na delovnem mestu izboljšala, ker so vodje z njimi razpravljali o predlogih in odločitvah, ki so zadevale celotno ekipo. To je zaposlenim vlilo občutke, da so sposobni, da jim vodja zaupa, jih potrebuje in z njimi ravna kot s pomembnim delom organizacije.

4. Zaposlenim zaupajte nove zadolžitve

Morda se to zdi kot nekaj, kar je skregano z logiko, saj so ljudje v času krize ponavadi že tako pod velikim stresom. Vendar pa je kar 13 odstotkov udeležencev v raziskavi dejalo, da so se počutili počaščeno, ker so jim vodje zaupali nove obveznosti. Pa čeprav je to bilo v začetku pandemije, ko je bilo vse obrnjeno na glavo. Med temi novimi nalogami so denimo navajali prevzemanje vodstvenih nalog, ko so bili vodje preobremenjeni, ali pa denimo mentoriranje sodelavcev. Takšne nove zadolžitve so pri zaposlenih dvignile samozavest in jim dale občutek, da je njihovo delo pomembno za uspeh ekipe. Pri takšnih novih zadolžitvah pa je dobro, da se vodja vpraša, ali daje vsem članom ekipe enake priložnosti ali morda koga nehote spregleda. 

5. Določite čas in prostor za povezovanje ekipe

10 odstotkov udeležencev raziskave je kot pomembno izpostavilo tudi dejstvo, da so njihovi vodje ustvarili posebne priložnosti za povezovanje in druženje ekipe. Med drugim so recimo navajali virtualne odmore za kavo, vesele urice, kosila, čas za deljenje zgodbic ali celo igranje različnih igric po Zoomu. Takšne prakse so zaposlenim pomagale, da so se v sproščenem vzdušju med seboj bolje spoznali, hkrati pa jim je to pomagalo zmanjšati stres in jih motivirati, da so se še bolj potrudili pri delu. 

Pandemija je torej vodjem dala številne priložnosti, da pokažejo in še bolj razvijejo svojo podporno vlogo v ekipi in podjetju. Tako kot pri vsaki stvari v življenju pa je tudi tukaj pomembno, da te nove sposobnosti ves čas vadimo in razvijamo. Če se bomo naučili lekcij iz te krize, bomo iz naslednje zagotovo izšli hitreje in predvsem bolj trdno na nogah.