Povsem anonimno sicer ne bo, saj bo delodajalec možnega bodočega zaposlenega seveda srečal na zaposlitvenem razgovoru, a vsaj do razgovora bo lažje priti, pravijo predlagatelji. "Ko pridete do razgovora, pa so vaše možnosti za zaposlitev že relativno visoke," dodajajo.

V eksperimentu sodeluje pet delodajalcev: Deutsche Post, Deutsche Telekom, L'Oreal, Procter&Gamble in spletno podjetje Mydays. Ti sprejemajo prijave na razpisana prosta delovna mesta na katerih ni navedeno ime, naslov, rojstni datum, državljanstvo, narodnost, ni priložena fotografija in tudi ni zapisano, ali je prosilec samski ali poročen.

Delodajalci bodo izmed prijavljenih samo na osnovi uradnih poklicnih kvalifikacij, dodatnih znanj in delovnih izkušenj izbrali najboljše. S temi pa se bodo na razgovorih nato srečali v živo. "Candidature sans visage" kot temu pravijo Francozi, oziroma prijava brez obraza bi naj bila tako ali najpomembnejša v prvih fazah izbire, trdijo zagovorniki tovrstnega kadrovanja, ki bi naj ščitilo pred diskriminacijo zaradi spola, starosti ali porekla. Ameriške študije so namreč potrdile, da imajo prosilci za delo z imeni, ki so značilna za belce, dvakrat višjo možnost za zaposlitev od ljudi z imeni, značilnimi za temnopolte  Američane ali priseljence iz Južne Amerike. Tudi v Kanadi na razgovor in kasneje v službo, veliko pogosteje pokličejo tiste s 'kanadskimi' imeni. Švedska študija pa trdi, da še posebej po terorističnih napadih na newyorška dvojčka, delodajalci neradi zaposlujejo ljudi arabskega porekla. Izogibal naj bi se jim vsak četrti delodajalec.

Ko so nekaj podobnega potrdile tudi nemške študije - delodajalci naj bi se po podatkih nemškega inštituta za prihodnost zaposlovanja (izza) izogibali delavcev turškega porekla, njihove možnosti za zaposlitev pa naj bi bile za četrtino manjše - so se odločili poskusno uvajati anonimne prijave. Zakona, ki bi takšno zaposlovanje uvedel kot edino pravilno sicer še ne pripravljajo, bi pa bil edinstven v Evropi, kjer tovrstno zaposlovanje sicer že poznajo, vendar ne kot edini možni način. Namen pilotnega projekta je tako predvsem ugotoviti, ali koncept v praksi sploh deluje.

Težav bo kar nekaj. Začne se že pri osnovni. Kako sploh kontaktirati ljudi, ki ne smejo napisati svojega naslova niti ne naslova e-pošte?

"Še ne vemo," pravi tiskovna predstavnica družbe Procter&Gamble, ki sodeluje v projektu, katerega koncept so idejne vodje sicer zapisale na kar 44 strani dolg dokument. Ti predlagajo, da bi prosilci odprli poseben nevtralen e-poštni naslov, druga možnost je, da bi poslali dve prijavi - eno z osebnimi podatki, ki bi do izbora ostala zapečatena in eno brez osebnih podatkov za prvi krog izbora, tudi anonimni telefonski pogovori, kjer bi vsi kandidati odgovarjali na enaka vprašanja so dobra možnost, še menijo.

Pri pripravi formularja pa se zapleta tudi pri vsebini. Kako opisati delovne izkušnje? Napisati vsa dela ali le tri najpomembnejše zaposlitve? In kaj naj potem napišejo mladi, brez delovnih izkušenj?

Oglasila so se tudi podjetja, večinoma državna, ki imajo predpisane 'ženske kvote' - torej morajo imeti med zaposlenimi določeno število žensk. Kaj se zgodi, če jih v prvem krogu izbora v drugi krog uvrstijo le peščico ali nič, ne bi bilo bolje, da bi poznali spol? Ne, trdijo predlagatelji, z ženskimi kvotami naj se delodajalec ukvarja v kasnejših krogih izbora ... Kaj pa znanje jezikov kot sta turščina ali ruščina? Predlagatelji menijo, da bo najbolje, da iz obrazca črtajo izraz 'materni jezik', prosilci pa naj le ocenijo svoje znanje na lestvici od ena do deset. Kritiki pa že zmajujejo z glavo. Kaj pa, če bo delodajalec pač predvideval, da je nekdo, ki bo svoje znanje turščine ocenil z deset, tudi v resnici Turk in bo prosilec zato diskriminiran?

Precej verjetno se bo na koncu izkazalo, da idealnega načina zaposlovanja ni, menijo tisti, ki projektu niti ne nasprotujejo, niti mu ne ploskajo. Mnogi delodajalci pa so odkrito skeptični tudi iz povsem praktičnih razlogov: kako preveriti prosilca? Bojijo se, da bodo šele tik preden bi človeka zaposlili, ugotovili, da so izgubljali čas z nekom, ki je lagal o izobrazbi, prejšnjih delodajalcih ali dodatnih znanjih. Nekoliko optimizma jim sicer vlivajo kolegi z druge strani luže. Američani takšen način zaposlovanja poznajo že od šestdesetih let prejšnjega stoletja, pozitivne so bile tudi izkušnje testiranj v Švici, Franciji in na Švedskem. Testno obdobje bo v Nemčiji trajalo eno leto.

Glavne prednosti anonimnega zaposlovanja:
Delodajalec bo imel na voljo samo dejstva o prosilci. Torej ne bo mogel odločati na podlagi osebnih preferenc glede novega zaposlenega (npr. mlada blondinka ...)
V ospredje so postavljene sposobnosti, znanja in delovne izkušnje. Odpade 'raziskovalno delo' o potencialnem zaposlenem na spletu,nekdanjih delodajalcih ...

Glavne slabosti anonimnega zaposlovanja:
Zamudno. Veliko krogov, veliko papirjev ...
Delodajalec lahko hitro pride do napačnih zaključkov. Primer? Odlično obvladate rusko? Prav, potem ste Rus! V zadnjem obdobju ste imeli veliko delodajalcev. No, potem ste pa nestabilen in nezanesljiv Rus.
Na pisanje takšne prošnje se je treba navaditi, saj iz besedila ne sme biti razvidno ali gre za žensko ali za moškega.