Vaša prva reakcija na to je šok in zaskrbljenost. Postanete negotovi in v vas se naseli nemir, lahko tudi jeza. Naenkrat spoznate, da ste nemočni in da nimate vpliva. Od tod pa do občutij, da se počutite kot žrtev, je samo še korak. Kaj storiti, da do tega ne pride?

Kaj boste storili, da si zvišate vašo vrednost?

Večina od vas bo verjela, da v takih situacijah za podjetje zaposleni nimajo več prave vrednosti. Predstavljajo le še strošek, ki je ovira na poti k ustvarjanju dobička. Tehnično gledano to verjetno drži. Vendar pa se lahko vprašamo, zakaj ključne osebe svoje sodelavce vidijo kot strošek in odpuščanje kot rešitev.

Odgovor je pogosto v tem, da ne vidijo njihove dodane vrednosti, ki bi dolgoročno lahko pomenila tudi konkurenčno prednost. Vzroki so lahko povezani s tem, da zaposleni nimajo ključnih potencialov, ki so pomembni. Dostikrat pa jih imajo in jih ne odkrijejo, še manj pa jih razvijajo in uporabljajo. Zato bo usmerjenost na razvoj kadrov, ki jim ga bodo v prihodnosti podjetja namenjala, ena od pomembnih front, kjer se bo bila bitka za večjo konkurenčnost na trgu. Pomembno vlogo pri tem igrajo tudi podjetja, ki s svojo politiko in organizacijsko kulturo vplivajo na razvoj zaposlenih. To lahko ugodno ali neugodno vpliva na razvoj potencialov.

Naše izkušnje kažejo, da podjetja, ki svojo pozornost usmerjajo na razvoj potencialov zaposlenih, na trgih lahko kotirajo višje in dosegajo boljše poslovne rezultate. S tem posredno ugodno vplivajo tudi na klimo v podjetju. Usmerjenost na razvoj se pogosto povezuje z izobraževalnimi delavnicami, svetovanjem na področju zaposlovanja, merjenjem klime in organizacijske kulture. Pogosto je lahko pomembno individualno delo s posamezniki, ki lahko v nekem obdobju prevzamejo ključno vlogo na določenem področju. Podjetja, ki izkoriščajo omenjene pristope, ki izhajajo s področja organizacijske psihologije, se lahko hitreje prilagajajo na globalne spremembe.

Zelo pomembno vlogo pri tem imajo tudi sami zaposleni. Od njih je odvisno, ali bodo aktivno zainteresirani za lasten razvoj. V kritičnih situacijah, kot so finančne krize to lahko pomeni, da so posamezniki, pri katerih podjetja ne prepoznavajo potenciala naenkrat odvečni. Zato je pomembno, da se zaposleni aktivno ukvarjajo z iskanjem in razvojem lastnih potencialov. Fokus na nemoč glede prihodnosti je bolj smiselno preusmeriti k aktivnemu pristopu sprejemanja prihajajoče situacije in iskanja poti, kako se prilagoditi. Zanimanje za različne vrste izobraževanja, identifikacija področij, kjer se lahko zaposleni dodatno razvijajo, skrb za osebnostno rast, odkrivanje pozitivnih virov za doseganje ciljev, so lahko ključne besede na tej poti odkrivanja. To seveda drži le v primeru, ko gre za kvalificirano in izobraženo delovno silo, ki pri svojem delu lahko izrabi sinergične učinke. V primeru nekvalificirane delovne sile pa je situacija manj rožnata.

Če si prizadevamo in skrbimo za razvoj lastnih potencialov, bomo v očeh podjetja več vredni. Pri tem pa je pomembno tudi, katere vrednote nas vodijo pri delu in v življenju nasploh. Ob večji skladnosti vrednot s podjetjem imamo več možnosti za premik k bolj zavzetemu delu in s tem k dvigovanju naše vrednosti. Torej, kaj boste storili, da si zvišate vašo vrednost?

Kaj vas resnično veseli v življenju?

Iz svoje kadrovske prakse lahko ugotovim, da so posamezniki, ki so uspeli svoje vrednote prenesti v delovno okolje, pri delu bolj učinkoviti, bolj motivirani in tudi bolj zavzeti. Nekdo na primer, ki je rad v družbi in mu je pomembno ohranjanje dobrih stikov z ljudmi, lahko to izkoristi pri delu s strankami ali s sodelavci. V kolikor zanj še velja, da ga drugi zares iskreno zanimajo in to zna vključiti v poslovno okolje, bo dajal vtis, da mu ni vseeno za sodelavce in za stranke. Taka oseba bo v očeh delodajalca gotovo imela večjo vrednost, kot če svojih vrednot ne bi upoštevala in izražala.

Podobno velja tudi za druge vrednote ali področja, ki so pomembna z vidika delodajalca. Vprašanje je, ali smo že odkrili v čem smo resnično dobri? Kaj nas veseli in kaj je lahko naša prednost pred drugimi? Odgovori na ta vprašanja so lahko smerokazi do naših potencialov.

Dejansko se ljudje najpogosteje sprašujejo takšna vprašanja pred začetkom odločitve za študij, po študiju pa formalna izobrazba preglasi izvore naših neizkoriščenih potencialov. Ko se identificiramo z vlogo, ki jo kot strokovnjak pridobimo, kaj hitro lahko pozabimo, kaj nas v življenju veseli. Prioriteta postane pridobiti zaposlitev in to je včasih bolj pomembno kot biti ustvarjalen in zavzet pri delu. Prav slednje bo lahko v prihodnosti pomembna prednost na trgu dela.

Bodite opaženi !

Ko se enkrat toliko poznate, da veste, kje se skrivajo možnosti za razvoj vaših osebnih potencialov, vam to ne bo kaj prida pomagalo, če ključni ljudje tega ne bodo prepoznali. Zato bodite aktivni pri dajanju predlogov ali možnih rešitev. Zanimajte se za prihodnost podjetja. Prepoznajte možna povabila vodstva in se vključujte v planiranje in oblikovanje strateške vizije podjetja. Tako bo tudi vodstvo lažje opazilo, da ste lahko pomemben člen za prihodnost.

Delajte timsko

V večini podjetij, ki so na prehodu iz tradicionalne v moderno organizacijsko kulturo, je timsko delo tudi ena od oblik dela. Zato bodo posamezniki , ki so odprti za tovrstno sodelovanje, bolj zaželeni kot individualisti. Prav tako so osebe, ki so bolj vpete v timsko delo, tudi bolj vključene v socialno mrežo v podjetju, kar jim omogoča več podpore. In več podpore pomeni večjo verjetnost, da obdržite službo.

Bodite bolj samoiniciativni

Vse bolj velja, da so bolj cenjeni tisti zaposleni, ki so ciljno usmerjeni. Kot taki so sposobni sami določevati in dosegati postavljene cilje. Omenjeno je lahko ključna sposobnost v prihajajočem času, saj je v ozadju zmožnost osmišljanja, ki izhaja iz skupnih vrednot s podjetjem. Vodstvo bo bolj naklonjeno tistim posameznikom, ki bodo znali prevzeti skupne cilje in tudi verjeti, da je njihovo doseganje pomembno tako zanje kot za podjetje.

Skrbite za prijetno vzdušje

Vsi zaposleni v vsaki organizaciji skupaj kreirajo vzdušje, ki se lahko giblje od prijetnega do neprijetnega. Ob dejstvu, da podjetja pogosto zaposlijo nove sodelavce zaradi strokovnih kompetenc, odpuščajo pa zaradi nezaželenih osebnostnih lastnosti, je zelo pomembno, kako nas doživljajo drugi. Pomen zavzemanja za osebno rast je lahko pomemben ravno zato, ker omogoči ljudem v večji meri ozavestiti lastne slepe pege (lastnosti, ki jih drugi opazijo, sami pa se jih ne zavedamo). Mnogi z nezaželenimi osebnostnimi lastnostmi le teh pri sebi niti ne opazijo. Zato so pogosto nezainteresirani za dvig kvalitete medosebnih odnosov. Ob iskrenem zavzemanju za prijetno vzdušje na delovnem mestu, je tako večja verjetnost, da nas sodelavci in vodstvo doživljajo kot prijetno osebo, ki nima nezaželenih osebnostnih lastnosti.