Zakaj za mlade iskalce zaposlitve pravijo, da so edinstveni in nenavadni ter da se razlikujejo od drugih iskalcev zaposlitve, ki so morda tudi starejši?

Zanimivo vprašanje. Rekla bi, da je po eni strani izziv pri vseh nas ostalih, zato ker jih mogoče ne razumemo dobro, saj imamo o njih neke predsodke, stereotipe. Po drugi strani pa se nismo dovolj poglobili v to, da bi razumeli, zakaj prinašajo te spremembe oz. izražajo potrebe na malo drugačen način, kot smo vajeni. 

Dejstvo je, da je to generacija, ki je odraščala v virtualnem svetu in digitalnem okolju, kjer vse stvari potekajo zelo hitro. Po drugi strani imajo mladi tudi hiter dostop do širših informacij – tudi kar se tiče trga dela in različnih delodajalcev, ne samo v Sloveniji, temveč tudi v tujini. Spremljajo trende, berejo o tem, kaj pomeni delodajalec prihodnosti, kaj pomeni dobra kultura podjetja, kaj pomeni skrbeti za zaposlene ... 

Dobijo veliko informacij o tem, kako pomembno je, da se hitro učijo. Da se vseživljenjsko učijo in da pridobivajo nova znanja, ker se trg dela tako hitro spreminja, da če v tem kontekstu ne skrbiš zase, čez par let več ne boš zaposljiv. 

Če damo vse to na kup, so mladi danes deležni vseh teh informacij in se dobro zavedajo, da bo samo od njih odvisno, kako bodo gradili svojo zaposljivost in kariero. 

Mladi se tega dobro zavedajo, a po drugi strani niso tako drugačni od ostalih posameznikov na trgu dela. 

Sama imam na leto preko 500 razgovorov z različnimi ljudmi, nekatere spoznam vezano na projekte, ki jih imamo za naše naročnike, drugi se prijavijo na brezplačni zaposlitveni razgovor, ker želijo malo več informacij o trgu dela ali pa le kakšno potrditev o svojih kariernih aspiracijah ali nasvet ... Tako da imam res vpogled v različne generacije. In če strnem, se mi zdi, da si nenazadnje vsi želimo iste stvari – vsi si želimo v nekem delovnem okolju počutiti dobro, biti spoštovani, biti cenjeni ...

In tudi imeti možnost, da opravljamo neko delo, kjer se počutimo dobro in kjer imamo občutek, da s svojim doprinosom pomagamo soustvarjati prihodnost in razvoj podjetja. To je nekaj, kar je skupno vsem generacijam. 

Mlajše generacije so toliko bolj pogumne in drzne, da o tem govorijo zelo na glas. To si želijo, to pričakujejo ... in od tega ne odstopajo. 

V tem kontekstu je njihova prednost to, da je trg dela zadnja leta zelo dinamičen, veliko je povpraševanj po novih ljudeh in tega se mladi zavedajo. Torej po eni strani to svojo drznost in pogum izražajo in izražajo v časih, ko jim trg to tudi omogoča. 

Ko se bo krivulja enkrat obrnila navzdol, saj gre za cikličen pojav, pa je vprašanje, kaj bo to pomenilo za te mlade generacije, ki so vajene, da imajo moč v rokah, da lahko izbirajo, ker so mnogi delodajalci tisti, ki si jih želijo in jih potrebujejo. 

Kaj pa je tisti ključni moment, ki bi se ga lahko starejše generacije naučile od mlajših in ga začele tudi same prakticirati?

Menim, da se to že dogaja in to že zaznavam. Po eni strani so to prinesle mlajše generacije, po drugi strani pa se mi zdi pomembno, da se dotaknemo obdobja pandemije. V prvotni fazi pandemije se je marsikdo začel spraševati, ali je v delovnem okolju, kjer čuti tako fizično kot psihološko varnost. 

Če se spomnite prvega obdobja, ko smo bili vsi v strahu, saj nismo vedeli, ali je to zelo smrtonosen virus ali ne, in je dejansko pri mnogih ljudeh vladal velik strah in velika anksioznost ... Če takrat znotraj delovnega okolja in s strani delodajalca nismo imeli opore, je to marsikoga zaznamovalo. Takoj, ko se je začela pandemija umirjati in ko se je gospodarska krivulja usmerila navzgor, je marsikdo udejanjil svojo odločitev, ki jo je sprejel med pandemijo. Torej: "Ne želim več delati za nekoga, kjer se ne počutim dobro in cenjenega. Želim slediti svoji notranji viziji in početi stvari, ki so smiselne, in sicer v okolju, kjer bom cenjen". To se torej že spreminja. 

Če govorimo o samem zaposlitvenem razgovoru, opažam, da smo tudi mi starejši postali bolj pogumni, saj smo začeli zaradi vseh teh sprememb zastavljati vprašanja pri sebi in zase. Mlajši nam pri tem mogoče res veliko pomagajo. Ko jih gledamo, tudi sami vidimo, da se da. Oni točno vedo, kaj si želijo! Oni ne želijo delati nekje, kjer ne bodo našli smisla. Zakaj si tudi jaz, ki delam 20 ali 30 let, ne bi poiskal okolja, kjer bi se počutil dobro?

Stvari se torej spreminjajo. Mladi so nas pri tem malo spodbudili. To je dober signal. 

Katera so konkretna vprašanja, ki jih mladi postavljajo na zaposlitvenih razgovorih? Ker vemo, da oni so taki, da na razgovorih postavljajo vprašanja delodajalcem. 

Absolutno. Iz tega vidika sem zelo vesela, da je ta generacija to prinesla na trg. 

Malo bi se vrnila nazaj. Ves čas zaznavam, da so v Sloveniji le redki zaposlitveni razgovori takšni, kot bi morali biti. Vse prevečkrat gre za neke vrste zasliševanje, za postavljanje določenih vprašanj, ki nam ne dajo pravih pogovorov, ki so pomembni, ko zaposlujemo ljudi.

Zaposlitveni razgovor bi torej moral biti pogovor, ker gre za razmerje dveh enakovrednih partnerjev. "Ja, jaz si želim delati s teboj in soustvarjati zgodbo zate, ampak po drugi strani imaš ti kot delodajalec neko kulturo in poglejva, kje se lahko najdeva". To je kot win-win situacija. 

Zato mlade danes bistveno bolj zanima, v kakšno okolje prihajajo – kakšna je kultura podjetja in kako živi svoje vrednote. Velik poudarek dajejo tudi na samo poslanstvo podjetja: zakaj to podjetje obstaja, za kaj se zavzema in tudi mednarodne raziskave potrjujejo, da so za mlade bolj privlačna delovna okolja z močno družbeno in socialno noto. Gre za tista podjetja, ki ne delajo le zato, da delajo, ampak dejansko s tem, kar počnejo, tudi soustvarjajo boljšo družbo in trg, pripomorejo k večji ozaveščenosti, pomagajo ranljivim ciljnim skupinam, želijo čistejšo okolje ... Gre za vidik, s katerim se mladi lahko zelo poistovetijo in je veliko njihovih vprašanj vezanih na to, za kaj se podjetje zavzema. 

Drugo vprašanje, ki ga zastavijo res skoraj vsi in kjer želijo zelo konkretne odgovore, je to, kako bo poskrbljeno za njihov razvoj, učenje in napredek na delovnem mestu. Če gremo še bolj v drobovje: kako bo potekalo uvajanje, ko bom prišel v podjetje, ali bom dobil mentorja in kaj to pomeni, kdo bo moj mentor, kako bom vedel, kaj se od mene pričakuje v prvih treh ali šestih mesecih, ali bom imel po šestih mesecih ali enem letu možnost, da delam bolj kompleksne stvari in da prevzamem še kakšne druge projekte ... Zelo gredo v globino in v drobovje samega področja dela, zato, ker jim je pomembno razumeti, ali bo to okolje, ki bo poskrbelo, da rastejo in se učijo. 

Kajti želja pri njih je! Želja in hkrati zavedanje, da učenje na daljši rok – to pomeni biti potrpežljiv in počakati dve leti, da se uvedeš in da pride neka priložnost – njim ni neka motivacija. Želijo, da vse pride zelo hitro in da se odvija na način, kot so bili vajeni – na način hitrega prejemanja informacij. 

Vprašanje je, kako delodajalec vsemu temu sledi. Poglejmo na primer področje letnih in polletnih razgovorov. To je nekaj, kar pri mladih ne deluje več. Nekdo, ki pride v podjetje, zato da lahko takoj dobi povratno informacijo in hkrati informacijo zase, kako dobro se je uvedel v delovno okolje, kako dober je pri teh izzivih oz. doseganju ciljev, potrebuje redne povratne informacije. Ne enkrat na leto, ne enkrat na tri mesece, ampak dejansko tedensko. 

Zato danes govorimo o tem, da vodje kot taki morajo biti mentorji. Le na ta način lahko omogočimo, da se ne samo mladi, ampak tudi ostali zaposleni hitro učijo. Okolje je namreč tako, da od nas zahteva zelo hitro učenje.

Ampak ali bi lahko zaradi tega rekli, da so mladi bolj naporni, zahtevnejši? 

Ja, vsekakor so zahtevni. Vodenje kot tako v bistvu že samo po sebi pomeni delo z ljudmi. Torej nekdo, ki je vodja, naj bi se 70, 80 odstotkov svojega časa ukvarjal z ljudmi. Imamo seveda različne sisteme, različne organizacije, nekateri temu že zelo dobro sledijo, ampak na splošno imamo v našem okolju še veliko izzivov z vodenjem. 

Pričakovanja mladih so zelo visoka, kar pomeni, da je potrebno spremeniti sam način vodenja znotraj organizacij. To pa je proces.

Iz tega vidika so zahtevni, ampak hkrati je prav, da so zahtevni! Ker bo za vse nas bolje, če bomo implementirali tovrsten način vodenja in odnosa do svojih ljudi. Zato to vidim kot nekaj zelo dobrega. Je pa zagotovo zahtevno.

Kaj so najpogostejše napake, ki jih mladi iskalci zaposlitve delajo na razgovorih?

Ne vem, če lahko vežem to na mlajšo generacijo. Se mi zdi, da so te napake, ki jih nekdo dela na razgovorih, vendarle prisotne pri vseh generacijah. To tudi sama zaznavam. 

Tudi pri generaciji 30 plus, 40 plus ... imaš morda posameznike, ki se ne pripravijo dovolj na razgovor in se ne pozanimajo dovolj o delovnem mestu.  

Mlajši se sicer pozanimajo. Na splošno dovolj, ampak morda ne preverijo čisto zares finančnih podatkov in bonitet. To je mogoče en vidik, ki bi ga izpostavila, saj se vržejo v neko zgodbo, nato pa ugotovijo, da v podjetju ni dovolj zagotovljenega financiranja, da imajo na primer likvidnostne težave ... Mlade lahko tista zgodba o vrednotah in viziji podjetja zelo zelo prepriča, medtem ko se v finančni del ne poglobijo, ker morda še nimajo toliko izkušenj in znanja, da bi razumeli, da je potrebno preveriti tudi bonitetno oceno podjetja in kako podjetje finančno stoji. 

Mogoče je pri nekaterih včasih tudi izziv odprto govoriti o sebi – o svojih lastnostih, kompetencah. Ne na splošno, temveč jim je izziv s konkretnimi primeri govoriti o tem. Če je na primer postavljeno vprašanje o timskem delu in če lahko na kakšnem konkretnem primeru predstavijo, kako so v tem dobri – bodisi na fakulteti bodisi kje drugje ... Niso navajeni tako odprtih vprašanj in imajo na tej točki včasih malo zadržka. 

Kaj pa pogovor o plači?

Mladi kadri, ki šele vstopajo na trg dela in nimajo veliko izkušenj in je zato še bolj pomembno, da res pridejo v pravo okolje, da se bodo lahko hitro učili, napredovali in seveda tudi finančno gradili svojo kariero, ne dajo toliko teže na sam finančni vidik. Zaupajo podjetju, da jim bo ponudilo dostojno in pravično plačilo. 

Tisti posamezniki, ki imajo za seboj že zelo veliko neformalnih izkušenj, se zelo, zelo zavedajo svoje dodane vrednosti. Nekdo, ki je star 25 let, ima lahko že šest ali sedem let neformalnih izkušenj, saj je danes veliko mladih na tak ali drugačen način vpetih na trg dela in neformalno pridobiva izkušnje. Oni enačijo neformalne in formalne izkušnje ter to tudi pričakujejo od delodajalca. V tem primeru je lahko njihova izhodiščna plača bistveno višja kot od ostalih, ki tega nimajo.