Kakšen odnos imajo slovenski delodajalci do mladih? Ali jih res vidijo kot problematične? 

Vsako zdravo in tržno naravnano podjetje se zaveda, da je lahko razvojno usmerjeno, inovativno in uspešno le takrat, ko ima miks različnih ljudi in posledično tudi ljudi iz različnih generacij. 

Ker dejansko vsaka generacija prinaša neko dodano vrednost. Mi, ki delamo že 25, 30 let, imamo neko modrost, imamo neko umirjenost, kar lahko dobro prenašamo na mlade. 

Mladi pa po drugi strani prinašajo ideje, kreativnost, drznost in pogum. In tega se delodajalci dobro zavedajo.

Ali znajo slovenski delodajalci dobro združiti različne generacije? 

Podatkov in raziskav v zadnjem obdobju za naše okolje na to temo nimamo, tako da težko govorim o konkretnih številkah. Lahko govorim o mojih in naših izkušnjah. Različne izkušnje imamo. 

Nekatera podjetja to nalogo zelo dobro opravljajo ter že leta gradijo na medgeneracijskem sodelovanju, na prenosu znanja, na mentorstvu in učenju. Spet nekatera druga podjetja pa morda s tem niso še niti začela. Ali pa so morda šele pričela razmišljati o teh stvareh. 

Tako da je priložnosti, da to razvijemo in nadgradimo, še veliko. Nismo še tam, kjer bi si želeli biti. 

So pa zainteresirani, da se takšen način dela uvaja? 

Mislim, da pri marsikaterem podjetju obstaja to zavedanje. Od epidemije dalje veliko delodajalcev spreminja svoje delo tako, da postavljajo v ospredje delovanja ljudi. A ne nujno zato, ker bi si podjetje to samo želelo, temveč zato, ker nas trg k temu sili. 

Če te smeri ne bomo ubrali, potem ne bomo mogli zadržati obstoječih zaposlenih. In hkrati ne bomo mogli privabiti tujih oz. novih sodelavcev. 

Podjetja se zavedamo, da ima Slovenija velike izzive na področju pridobivanja ljudi, in tako bo tudi, ko se bo gospodarska krivulja obrnila navzgor. Na tem področju bomo imeli še vedno izzive, saj je diskrepanca med tem, kar gospodarstvo potrebuje in kar proizvaja šolski sistem, prevelika. Veliko je poklicev, ki niso privlačni in ugledni, saj so težki in za mlade nezanimivi. Poskrbeti za to, da znotraj podjetij krožijo znanje in sveže ideje ter da se vse tisto, kar je bilo ustvarjeno, tudi prenaša na mlajše, je en velik in zahteven proces. Slednji zahteva svoj čas in bo trajal celo življenje. To ni nekaj, kar začneš in končaš, ampak je način življenja in delovanja podjetja. Tako da tu zaznavam, da smo šele na začetku. 

Kako naj se delodajalec pripravi na razgovor z mlajšimi iskalci zaposlitve?

Zagovarjam mnenje, da ne smemo delati razlike, koga imamo kot delodajalec na razgovoru. Bodisi je to tujec, bodisi je to nekdo, ki ima 55, 30 ali 20 let, bodisi je to ženska ali moški ... Zaposlitvenega razgovora ne smemo prilagajati tem stereotipom. 

Na vsakem razgovoru je zelo pomembno, da smo kot delodajalec zelo avtentični in iskreni. Da posameznikom na drugi strani predstavimo kulturo in vizijo našega podjetja. Da jim predstavimo naše poslanstvo, našo politiko delovanja, naše okolje in da hkrati zelo jasno izpostavimo tudi smeri, ki ne delujejo, ali pa kjer zaznavamo, da imamo kot podjetje izzive. 

Tako kot niso perfektni posamezniki, niso perfektna niti podjetja. Tudi podjetja imamo svoje izzive. Prav je, da čim bolj iskreno in transparentno o njih spregovorimo, in sicer tudi zato, ker bomo potem lažje dobili v svoje vrste tistega, ki bo to razumel in se bo v tej zgodbi prepoznal. To se mi zdi zelo pomembno. 

Enako velja tudi za kandidata. Tudi on naj transparentno govori o sebi in naj pove, kje so njegove prednosti, kje so njegove slabosti. Kje so področja, kjer sam zaznava, da ima še možnosti za izboljšavo. To je ključno. 

Kar na razgovorih pogrešamo s strani delodajalcev, je ravno to, da več poudarka namenijo pogovorom o tem, kakšno je podjetje in kakšna je njihova kultura. En od izzivov je verjetno v tem, da tisti, ki opravlja razgovore, tega ne zna narediti. Ne zna jasno predstaviti podjetja, ker se tudi podjetje s tem ni dovolj ukvarjalo in s temi podatki ni opolnomočilo ljudi, ki opravljajo razgovore. 

Morda celo podjetje še samo točno ne ve, kako bi opisalo svojo kulturo, poslanstvo, strategijo za naslednje obdobje ... Tukaj gre za kompleksna vprašanja. 

Tisti, ki vodi zaposlitveni pogovor, bi moral biti res dobro opremljen s temi informacijami. Ker jih vodijo tudi kadri, za katere verjamem, da razgovori ne predstavljajo glavnine njihovega dela. Če torej nekdo nima vseh potrebnih informacij, ki so ključne za zaposlitveni razgovor, potem iskalec zaposlitve ne prejme dovolj potrebnih informacij. 

Izziv, ki ga tukaj zaznavam, je ta, da prevelik poudarek dajemo temu, kaj je nekdo že počel v preteklosti. To velja za vse generacije. Pri starejših se mogoče preveč usmerjamo v to, na katerem delovnem mestu so bili prej, kaj konkretno so počeli, in ne gledamo, kakšne kompetence in potenciale imajo. Za vsako delovno mesto je ključno, da dobiš nekoga, ki bo imel razvite določene veščine in kompetence. To je ključno, ker znanja se lahko priučimo. Marsičesa se lahko priučimo. Medtem ko so kompetence in potenciali, ki jih imamo, na nek način omejeni oz. vsak jih ima različno razvite. 

Ko zaposlujemo, je zelo pomembno, da povežemo posamezne kompetence, potenciale in veščine s posameznim delovnim mestom. Nato pa pri posamezniku pogledamo, kje najdemo sinergije. 

Preveč je torej poudarka na tehnični specifikaciji – kaj nekdo že dela in kje je nekdo že delal. Premalo pa se posvečamo vedenjskim razgovorom ter kompetencam kot takim in sposobnostim posameznika. Dokazano je namreč (in to so že mednarodne raziskave potrdile), da pretekle izkušnje posameznika ne definirajo tega, kako uspešna bo ta oseba v neki novi vlogi.