Po skoraj enem letu kot računovodja v logističnem podjetju je Huyen My vedela, da je čas za spremembo. 27-letnica iz  vietnamske prestolnice Hanoi od diplome nikoli ni ostala v nobenem podjetju več kot dve leti, saj meni, da je to dovolj časa, da se od nadrejenih nauči vsega in se poda novim izzivom naproti. Pravi, da ji pogosto menjavanje služb omogoča, da razvije nove perspektive in odkrije svoje skrite prednosti. Če se vso svojo mladost posveti enemu mestu, to ne zagotavlja varnosti zaposlitve, saj jo lahko še vedno odpustijo, če delodajalec v njej ne najde več vrednosti, poudarja. "Namesto da bi čakala, da me bodo odpustili, ko bom starejša, raje ustvarjam priložnosti za osebno rast z raziskovanjem različnih podjetij," je poudarila.

28-letni Duc Khai svojim prijateljem ponosno pripoveduje, da je vsakih šest mesecev zamenjal službo. Vsaka menjava službe mu ponuja priložnost za povečanje plače. Ima magisterij, ki ga je pridobil v Kanadi, in to je zanj še en plus. Kljub temu, da najde službe, ki ustrezajo njegovim plačnim pričakovanjem, jih še naprej menja zaradi drugih razlogov, kot so nadurno delo, preveč službenih potovanj ali nesoglasja s sodelavci in nadrejenimi. "Glede na svoje kvalifikacije si zaslužim boljše delovno mesto in boljše sodelavce," pravi.

Glede na raziskave je menjava zaposlitve jasen trend med delavci generacije Z. Raziskava kadrovskega podjetja Anphabe iz leta 2023 je pokazala, da zaposleni iz generacije Z pričakujejo, da bodo v podjetju ostali le 2,2 leta, kar je bistveno manj kot pri generaciji Y (3,2 leta) in generaciji X (4,3 leta). Raziskava podjetja Talennet je pokazala še nižjo vrednost za generacijo Z, in sicer le 1,7 leta. Raziskava, ki jo je v prvi polovici leta 2024 izvedla spletna stran za iskanje zaposlitve, je pokazala, da si 85 odstotkov delavcev želi zamenjati službo, pri čemer je vodilna starostna skupina 18–24 let z več kot 96 odstotkov, sledi ji demografska skupina 25–34 let (89 odstotkov).

Psihologi menijo, da bi lahko bil pojav pogostega menjavanja služb med mladimi povezan s sindromom modre ptice, ki izhaja iz istoimenske igre Mauricea Maeterlincka. Gre za ljudi, ki so nezadovoljni s svojim trenutnim življenjem, nenehno iščejo boljše priložnosti in idealizirajo svoj potencial, zaradi česar se težko ustalijo.

Vu Quang Thanh, namestnik direktorja hanojskega zavoda za zaposlovanje, pravi, da mladi delavci pogosto iščejo nove zaposlitvene priložnosti, da bi izboljšali svojo kariero in znanje, zlasti če najdejo delovna mesta z višjimi plačami, pozitivnim delovnim okoljem ali večjim spoštovanjem nadrejenih. V primerjavi s prejšnjimi generacijami se mladi delavci redkeje odločajo za dolgoročne zaposlitve, saj imajo na trgu več možnosti. Namesto da bi si prizadevali za kariero v eni organizaciji, lahko ustanovijo svoje podjetje ali delajo kot svobodni izvajalci.

Docent Do Minh Cuong, namestnik direktorja Inštituta za poslovno kulturo pri Vietnamskem združenju za razvoj poslovne kulture, pravi, da se današnji mladi ne soočajo z enakim pritiskom preživljanja družine kot prejšnje generacije in se odločajo bolj na podlagi svojih čustev. "Ta skupina ima močan ego; so vešči, samozavestni in dinamični, vendar so lahko včasih preveč samozavestni in imajo nerealne predstave o svojih sposobnostih," pravi.

Po mnenju strokovnjakov menjavanje zaposlitve povzroča nestabilnost posameznikove kariere in financ ter lahko vodi do izgube verodostojnosti na trgu dela, kar otežuje pridobivanje dolgoročnih spretnosti in napredovanje v karieri.

Huyen My priznava, da je zaradi pogostega menjavanja služb izgubila več priložnosti, saj so jo potencialni delodajalci pogosto zavrnili zaradi njene nestabilne delovne zgodovine. Nestabilnost njenih dohodkov in prekinitev plačevanja zavarovanja, ki je vezano na zaposlitev, sta ji prav tako povzročila veliko stresa. Včasih ji je bilo preveč nerodno, da bi se srečala s prijatelji, saj se je imela za nesposobno.

Tudi Khai se je zaradi vrste kratkotrajnih zaposlitev počutil razočaranega. Že skoraj leto dni si prizadeva najti zadovoljivo zaposlitev in se za kritje življenjskih stroškov zanaša na pokojnino svojih staršev. Zdaj razmišlja o doktoratu v tujini, da bi izboljšal svoje zaposlitvene možnosti. Prepričan je, da bodo tisti z dobrimi kvalifikacijami sčasoma našli priložnosti, ki ustrezajo njihovi ravni.

Thanh meni, da morajo podjetja zaradi pogostega menjavanja delovnih mest s strani zaposlenih porabiti več sredstev za zaposlovanje in usposabljanje novega osebja. "Podjetja so tudi pod pritiskom, da morajo ponuditi privlačnejše ugodnosti, da bi obdržala zaposlene. Poleg tega, ko zaposleni odide sredi projekta, to vpliva na produktivnost in pritiska na preostale zaposlene, da prevzamejo dodatne naloge," je razložil.

Thanh Dat, direktor oglaševalskega podjetja v Hanoju, zaposluje le tiste delavce, ki se zavežejo, da bodo v podjetju ostali vsaj dve leti. V zameno zagotovi, da so pravično plačani in imajo možnosti za stalno izpopolnjevanje. Priznava, da je ta politika nekoliko stroga, vendar meni, da zagotavlja stabilen delovni proces in preprečuje odhod ključnih zaposlenih sredi projekta, kar bi lahko povzročilo zamude in finančne izgube.

Cuong mladim svetuje, naj jasno opredelijo svoje poklicne cilje in gradijo mreže v podjetjih. Predlaga, da skrbno pretehtajo tveganja pogostih menjav zaposlitve. Namesto da odidejo, ko se soočijo z izzivi, bi se morala generacija Z naučiti prilagajati in premagovati težave. "Ko boste enkrat pridobili znanja in spretnosti ter dokazali svojo vrednost, boste uspeli, kjerkoli že boste, namesto da se pehate za nerealnimi sanjami," je dejal Coung.

Na poslovnem področju Thanh predlaga, naj podjetja izvajajo pravično politiko plač in ugodnosti, ustvarjajo delovno okolje, ki spodbuja učenje in razvoj spretnosti, ter zagotovijo jasne poti za napredovanje v karieri. Le z izpolnjevanjem teh pogojev lahko podjetja okrepijo vez med zaposlenimi in podjetjem ter tako zmanjšajo željo mladih delavcev po menjavi službe.

Vir: msn