Pogodbo o zaposlitvi lahko odpovesta delavec ali delodajalec in odpoved je lahko redna ali izredna. Razlogi so lahko različni in od načina prekinitve delovnega razmerja so drugačni posledice, odpovedni roki ter morebitne odškodnine in odpravnine. V postopku je treba slediti zakonu in se držati pravil, sicer so odpoved in odpovedni razlogi neutemeljeni in nezakoniti. Tedaj lahko delavec zahteva sodno varstvo in se s prijavo obrne tudi na Inšpektorat za delo. 

Presoja zakonitosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi oziroma njene veljavnosti sicer ni v pristojnosti delovnih inšpektorjev, temveč delovnega sodišča. Inšpektorji lahko zgolj ugotavljajo morebitne kršitve v zvezi z izvedbo samega postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi, medtem ko lahko delavec ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi in drugih načinov prenehanja veljavnosti pogodbe o zaposlitvi zahteva neposredno s tožbo na pristojnem delovnem sodišču, so razložili na Inšpektoratu za delo. Tožbo mora vložiti v določenem roku, ki je 30 dni od dneva vročitve odpovedi oziroma od dneva, ko je izvedel za kršitev pravice.

O sporih torej odloča delovno sodišče, ki med drugim presoja, ali je bila odpoved zakonita ter ali obstaja odškodninska odgovornost in podlaga za morebitne druge zahtevke vpletenih strank. Inšpektorji lahko za ugotovljene kršitve delodajalcu odredijo plačilo globe v višini med 3000 in 20.000 evri, če denimo nezakonito odpove pogodbo o zaposlitvi, če o nameravani odpovedi pisno ne obvesti sindikata, če upravičencu ne izplača odpravnine, če nezakonito odpusti varovano kategorijo delavcev ... Denarne kazni za kršitve so nižje za manjše delodajalce, samostojne podjetnike ali delodajalce posameznike; gibljejo se med 450 in 8000 evri, z globo od 450 do 2000 evrov pa se kaznuje tudi odgovorna oseba delodajalca pravne osebe ter odgovorna oseba v državnem organu ali lokalni skupnosti, so pojasnili na ministrstvu za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti. 

Postopek odpovedi delovnega razmerja ni preprost in odvetnik Žiga Marovt se je v praksi srečal z različnimi primeri, ko so se z vprašanji o prenehanju delovnega razmerja nanj obračali tako delavci kot tudi delodajalci. Prve je pogosto zanimalo, kako je z morebitnimi odpravninami, sodnim varstvom, konkurenčnimi klavzulami in z nadomestilom za brezposelnost. Drugim je svetoval glede pravilnosti postopkov in  odpravnin. Poudaril je, da je smiselna individualna obravnava, in zaradi zapletenosti postopkov še pred začetkom priporoča posvet s pravnim strokovnjakom. Na splošno pa je lahko odgovoril na spodnja vprašanja. 

Iz katerih zakonskih razlogov je dopustno odpovedati delovno razmerje? 

Pogodbo lahko odpovesta tako delodajalec kot tudi delavec, pri čemer ločimo med redno in izredno odpovedjo, ki sta možni na podlagi zakonsko določenih razlogov. Delavec lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi brez obrazložitve. Na drugi strani lahko delodajalec redno odpove pogodbo o zaposlitvi samo, če obstaja utemeljen razlog za redno odpoved. Delavec in delodajalec lahko izredno odpovesta pogodbo o zaposlitvi v primerih oziroma iz razlogov, določenih z zakonom. 

Razlogi za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu s strani delodajalca so poslovni razlog (prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca), razlog nesposobnosti (nedoseganje pričakovanih delovnih rezultatov, ker delavec dela ne opravlja pravočasno, strokovno in kakovostno, neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela, določenih z zakoni in drugimi predpisi, izdanimi na podlagi zakona, zaradi česar delavec ne izpolnjuje oziroma ne more izpolnjevati pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja), krivdni razlog (kršenje pogodbene obveznosti ali druge obveznosti iz delovnega razmerja) ter nezmožnost za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti v skladu s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, oziroma s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov ter neuspešno opravljeno poskusno delo. 

Delodajalec lahko delavcu izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, če delavec krši pogodbeno ali drugo obveznost iz delovnega razmerja in ima kršitev vse znake kaznivega dejanja, če delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja, če je delavec kot kandidat v postopku izbire predložil lažne podatke ali dokazila o izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela, če delavec najmanj pet dni zaporedoma ne pride na delo, o razlogih za svojo odsotnost pa ne obvesti delodajalca, čeprav bi to moral in mogel storiti, če je delavcu po pravnomočni odločbi prepovedano opravljati določena dela v delovnem razmerju ali če mu je izrečen vzgojni, varnostni ali varstveni ukrep oziroma sankcija za prekršek, zaradi katerega ne more opravljati dela dalj kot šest mesecev, ali če mora biti zaradi prestajanja zaporne kazni več kot šest mesecev odsoten z dela, če delavec odkloni prehod in dejansko opravljanje dela pri delodajalcu prevzemniku, če se delavec v roku petih delovnih dni po prenehanju razlogov za suspenz pogodbe o zaposlitvi neopravičeno ne vrne na delo ter če delavec v času odsotnosti z dela zaradi bolezni ali poškodbe ne spoštuje navodil pristojnega zdravnika, imenovanega zdravnika ali zdravstvene komisije ali če v tem času opravlja pridobitno delo ali če brez odobritve pristojnega zdravnika, imenovanega zdravnika ali zdravstvene komisije odpotuje iz kraja svojega bivanja. 

Delavec lahko izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, če mu delodajalec več kot dva meseca ni zagotavljal dela in mu tudi ni izplačal zakonsko določenega nadomestila plače, če mu ni bilo omogočeno opravljanje dela zaradi odločbe pristojne inšpekcije o prepovedi opravljanja delovnega procesa ali prepovedi uporabe sredstev za delo dalj kot 30 dni in mu delodajalec ni plačal zakonsko določenega nadomestila plače, če mu delodajalec vsaj dva meseca ni izplačeval plače oziroma mu je izplačeval bistveno zmanjšano plačo, če mu delodajalec dvakrat zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni izplačal plače ob zakonsko oziroma pogodbeno dogovorjenem roku, če delodajalec zanj tri mesece zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni v celoti plačal prispevkov za socialno varnost, če delodajalec ni zagotavljal varnosti in zdravja delavcev pri delu in je delavec od delodajalca predhodno zahteval odpravo grozeče neposredne in neizogibne nevarnosti za življenje ali zdravje, če mu delodajalec ni zagotavljal enake obravnave ter če delodajalec ni zagotovil varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu. 

Kdaj je odpoved delovnega razmerja nezakonita oziroma v nasprotju z Zakonom o delovnih razmerjih? Kakšne možnosti ima delavec v primeru nezakonite odpovedi, kaj mu svetujete, kakšne postopke lahko sproži, kam naj se obrne? 

Odpoved pogodbe o zaposlitvi je nezakonita, kadar niso upoštevane obvezne določbe zakona, torej kadar odpoved ne temelji na zakonsko določenih razlogih, ne upošteva posebnih varovanih kategorij delavcev, pa tudi kadar sam postopek odpovedi pogodbe ni skladen s predpisi. Postopek odpovedi se sicer razlikuje glede na posamezni način odpovedi oziroma razlog odpovedi. 

Kot neutemeljeni razlogi za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi se štejejo začasna odsotnost z dela zaradi nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe ali nege družinskih članov po predpisih o zdravstvenem zavarovanju ali odsotnost z dela zaradi izrabe starševskega dopusta po predpisih o starševstvu, vložitev tožbe ali udeležba v postopku zoper delodajalca zaradi zatrjevanja kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja pred arbitražnim, sodnim ali upravnim organom, članstvo v sindikatu, udeležba v sindikalnih dejavnostih izven delovnega časa, udeležba v sindikalnih dejavnostih med delovnim časom v dogovoru z delodajalcem, udeležba delavca v stavki, organizirani v skladu z zakonom, kandidatura za funkcijo delavskega predstavnika in sedanje ali preteklo opravljanje te funkcije, sprememba delodajalca, rasa, narodnost ali etnično poreklo, barva kože, spol, starost, invalidnost, zakonski stan, družinske obveznosti, nosečnost, versko in politično prepričanje, nacionalno ali socialno poreklo, sklenitev pogodbe o prostovoljnem služenju vojaškega roka, pogodbe o opravljanju vojaške službe v rezervni sestavi Slovenske vojske, pogodbe o službi v Civilni zaščiti ter prostovoljno sodelovanje državljanov pri zaščiti in reševanju v skladu z zakonom. 

Ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi, drugih načinov prenehanja veljavnosti pogodbe o zaposlitvi ali odločitev o disciplinski odgovornosti delavca lahko delavec pred pristojnim delovnim sodiščem zahteva v roku 30 dni od dneva vročitve oziroma od dneva, ko je zvedel za kršitev pravice. Svojo pravico lahko zahteva, tako da vloži tožbo pred delovnim sodiščem. Pozoren mora biti, da svojo pravico uveljavlja pravočasno, saj je po poteku navedenega roka ne more več uveljavljati. Ker gre za sodni postopek, torej postopek pred delovnim sodiščem, ki ima nekatere specifike, je smiselno, da si delavec zagotovi strokovno zastopanje in pomoč pravnega strokovnjaka, ki bo delavcu tudi predstavil pravne možnosti v primeru, da se ugotovi nezakonitost odpoved (vrnitev na delo, odškodnina in podobno). 

Katere vrste odpovedi so še posebej pravno zapletene in zakaj? Kako lahko pomaga oziroma svetuje pravni strokovnjak, da bo odpoved zakonita? 

Vsak o načinov odpovedi ima svoje specifike, ki jih predpisuje zakon in jim je potrebno dosledno slediti. V praksi se največ težav pojavlja pri izrednih odpovedih, kjer gre za hujše kršitve obveznosti in je onemogočeno nadaljnje opravljanje dela zaradi kršitev. S podajo izredne odpovedi delovno razmerje preneha brez odpovednega roka. 

Zakon tako za delavca kot za delodajalca določa, kaj morata storiti pred podajo izredne odpovedi in v kakšnih rokih. Če niso upoštevane postopkovne zahteve, je odpoved nezakonita, četudi obstaja utemeljen razlog odpovedi. Pomoč pravnega strokovnjaka je zato priporočljiva že od samega začetka postopka podaje odpovedi, saj, kot pojasnjeno, celoten postopek vpliva na zakonitost odpovedi. Pomoč strokovnjaka je vsekakor potrebna tudi pri ustreznem utemeljevanju in obrazložitvi razlogov za podajo izredne odpovedi, saj morajo biti primerno utemeljeni ter vsebinsko in časovno konkretizirani. 

V katerih primerih je ob odpovedi delovnega razmerja predvidena odpravnina ter v katerih ne in zakaj? 

Odpravnina je predvidena v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca iz poslovnih razlogov ali iz razloga nesposobnosti. Delavec je upravičen do odpravnine tudi ob poteku pogodbe o zaposlitvi za določen čas, ob upokojitvi in v primeru izredne odpovedi s strani delavca zaradi razlogov na strani delodajalca. 

Gre za obliko varstva dohodka delavca v primeru odpovedi, ki jo določa zakon, zato obstaja le v izrecno določenih primerih. 

Kakšen je postopek odpovedi delavcu? Kako poteka obveščanje, katere podatke mora vsebovati obvestilo? Katere dokumente mora podpisati delavec, kakšno dokumentacijo mu mora predati delodajalec? Kako je z vračanjem in predajo službene opreme? 

Odpoved mora biti podana v pisni obliki, ki mora zajemati obrazložitev dejanskih odpovednih razlogov in mora biti vročena delavcu. Pri redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi je potrebno upoštevati tudi odpovedni rok, ki je določen v pogodbi o zaposlitvi ali minimalni odpovedni rok, kot določa zakon. V primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca iz poslovnega razloga ali iz razloga nesposobnosti je odpovedni rok do enega leta zaposlitve pri delodajalcu 15 dni, od enega do dveh let zaposlitve pri delodajalcu 30 dni. Nad dve leti zaposlitve pri delodajalcu odpovedni rok v trajanju 30 dni narašča za vsako izpolnjeno leto zaposlitve pri delodajalcu za dva dni, največ pa do 60 dni. Nad 25 let zaposlitve pri delodajalcu je odpovedni rok 80 dni, če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določen drugačen odpovedni rok, vendar ne krajši kot 60 dni. V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca iz krivdnega razloga je odpovedni rok 15 dni. Upoštevati je potrebno tudi pravico delavca do obveščenosti sindikata v primeru nameravane odpovedi, kot določa zakon. 

V nadaljevanju bi izpostavil nekatere bistvene zahteve zakona pri podaji odpovedi. 

Pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga mora delodajalec najkasneje v 60 dneh od ugotovitve kršitve in najkasneje v šestih mesecih od nastanka kršitve pisno opozoriti delavca na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi, če bo delavec ponovno kršil pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja v enem letu od prejema pisnega opozorila, razen če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti drugače določeno, vendar ne dalj kot v dveh letih. Pisno opozorilo se lahko pošlje tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in katerega uporabo nalaga delodajalec. 

Pred redno odpovedjo iz razloga nesposobnosti ali krivdnega razloga in pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec delavca pisno seznaniti z očitanimi kršitvami oziroma z očitanim razlogom nesposobnosti in mu omogočiti zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči. Pisna seznanitev se lahko opravi tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in katerega uporabo nalaga delodajalec. Pri zagovoru lahko po pooblastilu delavca sodeluje predstavnik sindikata ali druga s strani delavca pooblaščena oseba. 

V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti mora delodajalec podati odpoved najkasneje v šestih mesecih od nastanka utemeljenega razloga. 

V primeru krivdnega razloga mora delodajalec podati odpoved najkasneje v 60 dneh od ugotovitve utemeljenega razloga in najkasneje v šestih mesecih od nastanka utemeljenega razloga. Če ima krivdni razlog na strani delavca vse znake kaznivega dejanja, delodajalec lahko poda odpoved pogodbe o zaposlitvi v 60 dneh od takrat, ko je ugotovil utemeljen krivdni razlog za redno odpoved, in za storilca ves čas, ko je mogoč kazenski pregon. V primeru odpovedi iz krivdnega razloga na strani delavca, ki ima vse znake kaznivega dejanja, lahko delodajalec za čas trajanja postopka delavcu prepove opravljati delo. V času prepovedi opravljanja dela ima delavec pravico do nadomestila plače v višini polovice njegove povprečne plače v zadnjih treh mesecih pred uvedbo postopka odpovedi. 

Izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi mora pogodbena stranka podati najkasneje v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved in najkasneje v šestih mesecih od nastanka razloga. V primeru krivdnega razloga na strani delavca ali delodajalca, ki ima vse znake kaznivega dejanja, pogodbena stranka lahko odpove pogodbo o zaposlitvi v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved in storilca ves čas, ko je možen kazenski pregon. 

Kot bistveno je torej smiselno izpostaviti, da je potrebno spoštovati roke za podajo obvestil in za podajo izredne odpovedi, omogočiti delavcu zagovor, ko se zahteva, in dosledno upoštevati posamezne zahteve zakona glede na obliko odpovedi. 

Zakon o delovnih razmerjih ureja tudi postopek vročitve odpovedi. Redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi se vroča praviloma osebno v prostorih delodajalca, s priporočeno pošiljko s povratnico, z objavo na oglasnem mestu pri delodajalcu, ki je dostopno delavcu. Vročitev je bistvena, saj se šele z njo zagotovi delavcu seznanitev z odpovedjo. 

Pogodba o zaposlitvi lahko preneha veljati tudi s pisnim sporazumom med strankama. Mora biti sestavljen v pisni obliki, kar je pogoj za njegovo veljavnost. Ob prenehanju delovnega razmerja mora delodajalec delavca tudi pisno obvestiti o pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti, pri čemer opustitev tega obvestila nima vpliva na samo veljavnost sporazuma. Preostala vsebina sporazuma je prepuščena dogovoru med delavcem in delodajalcem. 

Po prenehanju pogodbe o zaposlitvi ima delavec pravico, da od delodajalca zahteva vrnitev njegovih dokumentov, da od delodajalca zahteva izdajo potrdila o vrsti dela, ki ga je opravljal, in o izrabi letnega dopusta. Delavec pa je po prenehanju dolžan vrniti delovna sredstva in opremo, ki jo je prejel v zvezi z delom. 

S kakšnimi vprašanji se obračajo na vas delavci ob oziroma po odpovedi delovnega razmerja? Kako jim lahko pomagate in svetujete? 

Primeri so različni. Delavci se zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi znajdejo v stiski, predvsem zaradi izgube dohodka in dogodkovne varnosti. Pogosto jih tako zanima, do katerih izplačil so upravičeni s strani delodajalca in kako je z nadomestilom za primer brezposelnosti. Pogosta so tudi vprašanja v zvezi z veljavnostjo konkurenčnih klavzul in seveda v zvezi s pravnimi sredstvi v primeru nezakonite odpovedi. Vsak primer individualno obravnavamo, proučimo vse relevantne okoliščine in nato svetujemo ter pomagamo pri uveljavljanju njihovih pravic. 

S kakšnimi vprašanji se obračajo na vas delodajalci ob oziroma po odpovedi delovnega razmerja? Kako jim lahko pomagate, svetujete? 

Podobno kot delavce, tudi delodajalce zanima, do česa vse so upravičeni delavci v primeru odpovedi, bistveno več pa je vprašanj v zvezi s postopkom odpovedi. Kot že izpostavljeno, so problematične predvsem izredne odpovedi, kjer je potrebno dosledno spoštovati postopek in predpisane roke, delavcu pa omogočiti zagovor, da se lahko izjasni o očitanih kršitvah. 

Izredne odpovedi pridejo v poštev v izjemnih primerih in se delodajalci z njimi niti ne srečujejo pogosto, zato je pomoč pravnih strokovnjakov vsekakor dobrodošla. V tovrstnih primerih je priporočljivo, da poiščejo pravno pomoč že v začetnih fazah postopka, ko jim svetujemo, na kakšen način naj izpeljejo postopek, in sestavimo vso potrebno dokumentacijo, ter ne šele, ko je že v teku sodni postopek.