Zaposleni z ADHD-jem razkrivajo: 'Kot da bi vsi dobili priročnik – razen mene.'

Če se vam zdi, da se vsi okoli vas zlahka znajdejo na delovnem mestu, vi pa se pravil učite sproti, se morda srečujete s tipičnimi izzivi neurodivergentnih posameznikov v poslovnem okolju, zlasti oseb z ADHD-jem. Nova dognanja kažejo, da so zaposleni z ADHD-jem pogosto izpostavljeni situacijam, ki delujejo kot nevidne ovire ali celo oblika marginalizacije. Številne raziskave to potrjujejo in poudarjajo potrebo po prepoznavanju ter naslavljanju teh vprašanj. Pomembno je razumeti, da težava pogosto ni v posamezniku, temveč v sistemu, ki še ni prilagojen različnim nevrološkim vzorcem delovanja. 

Za osebe z ADHD-jem so nepisana pravila na delovnem mestu pogosto eden največjih izzivov. Medtem ko nekateri intuitivno razumejo, kdaj in kaj povedati, kje so meje ali kako se obnašati v formalnih situacijah, morajo posamezniki z ADHD-jem ta pravila pogosto razbirati sami. To vključuje subtilne socialne signale, kot so nebesedna komunikacija, dinamika moči znotraj oddelka in skrite agende korporativne politike.

Posledice so lahko precejšnje: oslabljen odnos z vodstvom, večja verjetnost sporov ali nesporazumov ter, kar je še posebej pomembno, pogostejše menjave službe. Pogosto je slišati, da se takšni posamezniki ne ujemajo z ekipo, kar vodi v občutke izključenosti ali celo zlorabe. To kaže na strukturne ovire v tradicionalnih delovnih okoljih.

Kot je opisala ena od udeleženk študije o ženskah z ADHD-jem, je občutek podoben temu, "kot da so vsi drugi dobili priročnik s pravili vedenja, jaz pa ga poskušam sproti sestavljati".

Izziv razbiranja družbenih pravil in pravilne presoje socialnih situacij je eno osrednjih vprašanj v neurodivergentni skupnosti. Problem, ki je bil nekoč zavit v molk in nerazumevanje, je dobil glas z avstralsko sociologinjo Judy Singer, ki je izraz neurodivergentnost pomagala razširiti v javnosti.

Njeno raziskovanje se je začelo z opazovanjem lastnih staršev, ki sta imela kot je zapisala celo življenje težave z vključevanjem v družbene norme. Njena mati kljub izobrazbi ni napredovala v karieri, medtem ko je okolica uspevala, saj se ni uspela prilagoditi pričakovanim vedenjskim vzorcem. Singer je prepoznala, da vedenje njene matere ni bila izbira, temveč posledica takrat še neprepoznanih nevroloških razlik.

Danes, tudi po zaslugi tovrstnih raziskav, bolje razumemo delovanje neurodivergentnih posameznikov. Hkrati vse bolj spoznavamo, da so številna delovna okolja prilagojena le enemu tipu možganov kar mnoge ljudi povsem neupravičeno potiska na obrobje.

Posebej zanimiva je študija, ki analizira odločitve žensk z ADHD-jem, ki so zapustile tradicionalne kariere in se podale v podjetništvo. Zanje je podjetniška pot priložnost, da prevzamejo nadzor nad lastnim delovnim življenjem. Sama si lahko določijo pravila, oblikujejo ritem dela, strukturo dneva in načine komunikacije, ki jim najbolj ustrezajo.

Namesto nenehnega prilagajanja kalupu, ki ni bil nikoli ustvarjen zanje, oblikujejo lasten sistem in s tem redefinirajo, kaj sploh pomeni normalno delovno življenje. Perspektiva se obrne: vprašanje ni več, ali se lahko posameznik vklopi v že obstoječe okolje, temveč ali je delovno mesto pripravljeno prilagoditi se njemu. To odpira pot inovativnim in bolj vključujočim poslovnim praksam.

Pomembno je razumeti, da težave zaposlenih z ADHD-jem niso posledica pomanjkljivega truda ali spretnosti. Pogosto so odraz neprilagodljivih delovnih sistemov. Izziv ni v tem, ali se oseba z ADHD-jem lahko vklopi, temveč v tem, ali je delovno okolje dovolj zrelo, fleksibilno in vključujoče, da sprejme različne načine delovanja možganov.

Za ustvarjanje bolj pravičnih delovnih praks so potrebne korenite spremembe, ki omogočajo, da se vsak posameznik počuti cenjenega ter lahko prispeva s svojimi edinstvenimi talenti brez občutka izključenosti ali marginalizacije. To ne prispeva le k večji dobrobiti zaposlenih, temveč tudi k nižji fluktuaciji in višji produktivnosti.

Vir: Kreni zdravo