Delavec ne sme delati ali biti na delovnem mestu pod vplivom alkohola, drog ali drugih prepovedanih substanc. Prav tako tudi ne sme biti pod vplivom zdravil, ki lahko vplivajo na psihofizične sposobnosti, na delovnih mestih, na katerih je zaradi večje nevarnosti za nezgode pri delu tako določeno z izjavo o varnosti z oceno tveganja.
Delodajalec mora poskrbeti za varnost in mora delavca ob morebitni kršitvi prepovedi dela pod vplivom odstraniti z dela, delovnega mesta in iz delovnega procesa. V primeru suma prepovedanega ravnanja zaposlenega mora raziskati stanje ter ga ugotoviti po postopku in na način, ki je vnaprej določen z internim aktom. A četudi v internih aktih ni posebej opredeljenega postopka in načina preverjanja, mora prepovedati delo zaposlenemu pod vplivom in lahko ga tudi odpusti.
Po pojasnilih odvetnika Žiga Marovta delo pod vplivom "v primeru najtežjih kršitev in v okoliščinah, kjer je nujna odstranitev delavca, predstavlja utemeljen razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi ali pa razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga ali iz razloga nesposobnosti". V primeru izredne odpovedi se lahko delavcu prepove opravljanje dela za čas trajanja postopka, kršitev pa je podvržena tudi inšpekcijskemu nadzoru, pri čemer lahko delavca tudi doleti globa med 100 in 1000 evrov.
Sicer pa je odpoved delovnega razmerja skrajni ukrep. Kot opisano, mora delodajalec zaposlenega pod vplivom nujno takoj odstraniti iz delovnega procesa. Zatem lahko ukrepa na različne načine, denimo z določenimi disciplinskimi sankcijami, z opozorilom pred odpovedjo ali z napotitvijo na preventivni zdravstveni pregled. "Če obstaja sum na odvisnost, ki lahko vpliva na delovno zmožnost delavca, je delodajalec dolžan delavca poslati na takšen pregled. Če se delavec ne odzove ali če ne opravi zdravstvenega pregleda, njegovo ravnanje predstavlja prekršek in kršitev delovnih obveznosti. To je lahko razlog za odpoved," je obrazložil odvetnik.
Kakšne bodo posledice, je odvisno od konkretnih okoliščin in posamičnega primera, a namen prepovedi opravljanja dela pod vplivom je v prvi vrsti zagotavljati varnost in zdravje delavca ter tudi njegovih sodelavcev. Delodajalec je zato dolžan ukrepati, četudi delavec opravi vse delo korektno in kakovostno. "Delo pod vplivom alkohola je kršitev že sama po sebi, ne glede, ali delavec opravlja vse delovnega naloge skladno s pogodbo o zaposlitvi. Delodajalec ne sme dopustiti dela pod vplivom alkohola iz vidika varnosti in zdravja pri delu, kar pa pomeni, da se je dolžan odzvati na pojavnost alkohola na delovnem mestu. Reakcija je na mestu že zaradi varstva drugih delavcev," je poudaril Marovt.
Delodajalec torej mora ukrepati, pred morebitnimi očitki šikaniranja in obtožbami pritiskov pri preverjanjih suma uživanja alkohola, drog in drugih substanc pa se lahko preventivno zaščiti. "Primarno mora sprejeti ustrezne interne akte, s katerimi obvezno seznani delavce in ki urejajo način izvajanja preverjanja suma uživanja nedovoljenih substanc na delovnem mestu. Smiselno je, da pooblasti osebo, ki izvaja preverjanja, in da že v sam interni akt z določenim načinom preverjanja vključi varovalke, ki preprečujejo morebitna šikaniranja (denimo prisotnost dveh prič pri preverjanju oziroma pri zaznavi alkoholiziranosti). O izvedenem postopku preverjanja naj se sestavi tudi zapisnik," svetuje odvetnik. Ker veljavna zakonodaja v veliki meri področje prepušča ureditvi posameznega delodajalca, je – glede na posledice, ki jih lahko ima delo pod vplivom prepovedanih substanc –, še toliko bolj pomembno, da delodajalci sprejmejo ustrezne akte, sploh pa, da jih dosledno izvršujejo, poudarja odvetnik Žiga Marovt. Sicer pa se nanj delodajalci večinoma obračajo ravno za pomoč pri sestavi internih aktov tako glede postopkov preizkušanja kot tudi glede postopkov odpovedi delovnih razmerjih, "pri katerih je pravilno podana odpoved, bistvena za njeno zakonitost. V zvezi s sestavo internih aktov se v bistvenem preučijo in predstavijo možnosti preverjanja alkoholiziranosti, ki jih nato izbere posamezni delodajalec glede na svoje zmožnosti in potrebe ter jih vključi v svoje akte. V zvezi z odpovedmi delovnih razmerij pa svetujemo, kdaj je odpoved smiselna oziroma sploh dopustna. Namreč, odpoved delovnega razmerja predstavlja skrajni ukrep, potrebno je pretehtati konkretne okoliščine primera." Po drugi strani zaposleni običajno preverjajo možnosti v primeru opravljanja preizkusov, "predvsem iz vidika posega v njihovo zasebnost in ustavno varovane pravice. Na nas se prav tako obračajo v primerih nezakonitih in neupravičenih odpovedi, svetovanje pa je odvisno od konkretnih življenjskih okoliščin."
Alkoholiziranost se lahko dokazuje tudi z izpovedmi prič
Izvedba postopka preizkusa alkoholiziranosti je sicer mogoča le ob soglasju delavca in lahko se zgodi, da odkloni testiranje. "Če delavec z izvedbo preizkusa alkoholiziranosti ne soglaša, bo moral delodajalec dejstvo dokazovati z drugimi dokaznimi sredstvi (na primer z izpovedmi prič)," je obrazložil odvetnik.
Delodajalec lahko alkoholiziranost torej ugotavlja tudi na druge načine, denimo s pričami, pri čemer pa je "pomembno, da jih vnaprej predvidi v internem aktu. Ključno je torej, da se ne zanaša le na preizkus alkoholiziranosti, ampak da predvidi tudi druge načine, da je čim manj izogibanj. Razloge odklonitve mora zabeležiti tudi v zapisniku, ki ga je smiselno sestaviti ob izvedbi postopka." Marovt je obenem še poudaril, da odklonitev preizkusa alkoholiziranosti nikakor ne pomeni, da je bil delavec tudi alkoholiziran. V Uradu varuha človekovih pravic so obrazložili, da je preizkus ugotavljanja alkoholiziranosti poseg v posameznikovo osebnostno sfero oziroma v njegovo telesno integriteto. Zato morajo biti zanj "podani opravičljivi razlogi, ki jih je potrebno upoštevati tako pri predpisovanju uporabe alkoholnega testa kot tudi pri samem testiranju". "Če se omejimo na predpisovanje preskusa alkoholiziranosti na delovnopravnem področju, gre v osnovi za konflikt med različnimi pravicami posameznih subjektov (na primer za pravico do telesne integritete, ki je lahko v konfliktu s pravico drugih do nemotenega in varnega opravljanja delovnega procesa). Presoja dopustnosti se opravi s tako imenovanim testom sorazmernosti – tehtanjem med upravičenostjo posega in zaščito dobrine. Ugotavlja se, ali poseg v telesno integriteto pretehta nad varnostnimi razlogi ali obratno, pri čemer je treba odgovoriti na vprašanje, ali je poseg nujen in primeren za dosego zasledovanega ustavno legitimnega cilja (varstva pravic drugih oziroma javne koristi) ter v sorazmerju s pomembnostjo varovanega cilja. Nujen pomeni, da cilja ni bilo mogoče doseči na drug način, primeren pa, da se s posegom da doseči cilj," so pojasnili in poudarili, da "naj bi test sorazmernosti v osnovi upošteval že delodajalec ob pripravi svojih internih aktov z upoštevanjem posebnosti s področja delovnopravne zakonodaje. V končni fazi pa test opravi sodišče, ko odloča o zahtevku prizadete stranke." "Ali je alkotest potreben ali ne, je odvisno od značilnosti posameznega delovnega področja in je lahko opredeljeno z zakonom ali na njegovi podlagi izdanim predpisom ali splošnim aktom. V internih aktih pa naj bi bil opredeljen način izvajanja meritev in predvideni ukrepi za primere pozitivnih rezultatov," so pojasnili v Uradu varuha. "Recimo, da je delodajalec s prestanim testom sorazmernosti upravičil uvedbo alkoholnega testa za posamezne primere in slednje tudi predpisal v svojih aktih. Ali lahko prizadeti v takem primeru vseeno odkloni preskus alkoholiziranosti z alkoholnim testom? Menimo, da se alkoholni test ne more izvesti mimo volje prizadetega. Vendar lahko odklonitev ustvari določeno pravno domnevo oziroma lahko pomeni tudi razlog za uvedbo disciplinskega postopka, kar je predmet internih aktov delodajalca, ponovno v povezavi s testom sorazmernosti," so obrazložili.
Pri pripravi pravilnikov, ki urejajo področje preverjanja dela pod vplivom, sodelujejo tudi sindikati
Prepoved dela pod vplivom torej določa zakonodaja, postopek in način preverjanja pa nadalje ureja delodajalec v internih aktih. Pred sprejemom jih lahko pošlje v pregled tudi sindikatom, kjer skrbijo, da so pravice delavcev pri ugotavljanju alkoholiziranosti čim bolj varovane.
Prvotni namen prepovedi opravljanja dela pod vplivom pa je zagotavljati varnost in zdravje vseh – tako delavca kot tudi njegovih sodelavcev – in v Zvezi svobodnih sindikatov Slovenije (ZSSS) so poudarili, da se tako v sindikatih kot tudi v podjetjih vzpostavlja ničelna toleranca do zlorabe alkohola na delovnem mestu.
"Zato sindikati opozarjamo delavce na vse možne posledice tovrstnih kršitev, kot so disciplinski postopek, pisno opozorilo pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga, izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi, odškodninska odgovornost v primeru nastanka škode)," je nanizala pravna svetovalka ZSSS, Tadeja Krošel.
Obenem je poudarila, da morata biti postopek in način preverbe vnaprej določena, "pri čemer je bistveno, da je delavec pred izvedbo postopka alkoholiziranosti seznanjen s postopkom ugotavljanja alkoholiziranosti in tudi s pravico, da odkloni testiranje". V pravilnikih so za primere odklonitve testiranja praviloma določeni različni postopki in posledice, "kot sindikat pa v okviru podaje mnenj na pravilnike vztrajamo, da delodajalec v primeru delavčeve zavrnitve preizkusa alkoholiziranosti drugače dokazuje morebitno delo pod vplivom, na primer s pričami, kar je kot ustrezno prepoznano tudi v sodni praksi."
Sicer pa v ZSSS v zadnjih letih opažajo, da je sorazmerno malo primerov alkoholiziranosti na delovnem mestu. "Delavce redno in preventivno opozarjamo, da je alkoholiziranost na delovnem mestu nesprejemljiva in da jim lahko prinese vrsto neugodnih posledic, v izjemnih primerih celo izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca. Od okoliščin konkretnega primera (delovno mesto, ki ga delavec opravlja, stopnja alkoholiziranosti, ponavljanje istovrstnih kršitev, osebne okoliščine delavca itd.) in presoje delodajalca pa je odvisno, ali in kakšno sankcijo bo delodajalec delavcu izrekel za tovrstno kršitev," je pojasnila pravna svetovalka Tadeja Krošelj.
Sicer pa pri ZSSS delavce v primeru ugotovljene alkoholiziranosti in posledično sproženih postopkov pred delodajalci zastopajo in uveljavljajo njihove interese. Preverijo zakonitost izvedenih postopkov ugotavljanja alkoholiziranosti in sorazmernost izrečene sankcije za ugotovljeno alkoholiziranost na delovnem mestu ter namesto izreka sankcije v soglasju z delavcem predlagajo druge ukrepe, denimo zdravljenje morebitne odvisnosti, ter morebitne nezakonite odločitve tudi izpodbijajo pred sodišči.
Komentarji (0)
Opozorilo: 297. členu Kazenskega zakonika je posameznik kazensko odgovoren za javno spodbujanje sovraštva, nasilja ali nestrpnosti.
PRAVILA ZA OBJAVO KOMENTARJEV