Google, JPMorgan, Meta in Amazon – med pandemijo so zaposlene poslali na delo od doma, saj so od tega imeli koristi, sedaj pa so se odločili za drastične ukrepe. Ko se je pandemija zaključila, so namreč podjetja od zaposlenih zahtevala, naj se vsi vrnejo nazaj v pisarne. Zaposleni, ki so odkrili prednosti dela od doma, pa so se temu upirali. Nekatera podjetja so zato uvedla hibridni način dela ali pa so pustila opcijo dela od doma. A vse skupaj jim je šlo še vedno še kako v nos. 

Zato so se sedaj odločila za nov pristop. Zaposlenim so sporočili, da če želijo delati od doma, da bodo prejemali nižje plače ali pa bolj radikalna odločitev: nekateri bodo odpuščeni. 

'Učinkovit delavec je prisoten delavec'

Ni presenetljivo, da želijo delodajalci ponovno oživiti standard prisotnosti kot enega od meril učinkovitosti delavcev. Že desetletja velja, da je prihod zaposlenega na delovno mesto osnova poslovne kulture. Tudi zdaj, ko se je fleksibilni model dela že uveljavil v vsakdanji praksi, ima prisotnost v pisarni za delodajalce le pozitivne konotacije.

Pri tem pa se poraja vprašanje – kaj je služba? 

Ali je naloga zaposlenega, da nekaj naredi ali da je videti, kot da nekaj dela. Mnoga podjetja, ki vztrajajo pri prihodu zaposlenih v podjetje, poudarjajo, da se na daljavo izgubijo vse prednosti timskega dela.

Obstajajo dokazi, ki kažejo na to, da so ljudje bolj inovativni in pripravljeni sodelovati, ko so skupaj, pravi organizacijski psiholog Robert Sutton z univerze Stanford in tako utemeljuje zahteve delodajalcev, poročajo tuji mediji. 

Kontrola kot afrodiziak ... Za delodajalce

Dodaten izziv je ohranjanje korporativne strukture in identitete v pogojih dela na daljavo. Podjetja se ponašajo s posebnim načinom vodenja poslovanja. Tudi ko so tisti, ki delajo od doma, produktivni, tisti na vodstvenih položajih celostno gledajo na kulturno kohezijo in želijo opredeliti kulturo podjetja ter določiti, kaj želijo biti kot kolektiv.

Toda kot meni Anna Travis iz newyorške poslovne šole, je pogosto mogoče govoriti o "korporacijski anksioznosti". "Delodajalci čutijo pomanjkanje nadzora in se poskušajo znova uveljaviti kot voditelji," pravi.

Profesor pravne fakultete v Miamiju Jay Sterling Silver se strinja z njo. Čeprav je res, da timsko delo lahko spodbuja ustvarjalnost in gradi prijateljstvo med ljudmi, pravi, povezovanje delovne uspešnosti s fizično prisotnostjo v pisarni razkriva željo delodajalcev, da pokažejo svojo superiornost.

"Nadzor je močan afrodiziak. In če so ljudje prisotni na delovnem mestu, je jasno, da delajo zate. Prisiljeni so ti izkazati spoštovanje, pa naj bo to pristno ali lažno. Ko so tam, so na voljo, kadar koli jih potrebujete, in to ugodno deluje na željo po nadzoru," poudarja profesor.

Hibridno delo kot vzvod vključevanja

Po drugi strani pa se nekatere družbene skupine bojijo, da bi jih obvezna vrnitev v službo lahko postavila v slabši položaj na delovnem mestu. Za zaposlene, ki imajo majhne otroke, invalide ali tiste, ki se morajo na delo voziti, je lahko delo v pisarni dodatno breme. Obstajajo dodatni stroški, povezani z vožnjo na delo in z dela, dodatnim porabljenim časom, izzivom usklajevanja službe s starševstvom ali invalidnostjo. Vrnitev v pisarno je za te skupine zelo težka, saj so v zadnjih treh letih našli boljši način za usklajevanje svojega dela z zahtevami zasebnega življenja, poročajo tuji mediji.

To potrjujejo tudi nekatere raziskave, ki so na primer pokazale, da so starši zaradi hibridnega dela (delo od doma in delo v pisarni) srečnejši in bolj produktivni. Prav zaradi možnosti hibridnega dela se je povečalo število zaposlenih žensk z majhnimi otroki. Kot poroča britanska spletna stran BBC, je bilo po poročilu Brookings avgusta 2023 v ZDA zaposlenih 70,4 odstotka žensk z otroki, mlajšimi od pet let, v primerjavi z rekordno stopnjo zaposlenosti, ki je bila za to skupino pred pandemijo 69 odstotkov.

Hibridno delo je pozitivno vplivalo tudi na invalide, odkar so ga uvedli, pa se je brezposelnost te skupine zmanjšala tudi v ZDA. Z delom od doma zaobidejo številne ovire na poti do službe, pa tudi stigmo "osebe s posebnimi potrebami".

Kljub vedno večjemu številu dokazov, da delo na daljavo ni le učinkovito, ampak tudi spodbuja večjo raznolikost in vključenost, je vztrajanje pri delu v pisarni globoko zasidrano v mnogih organizacijah.

Občutek kulture nadzora in nezaupanja

In eno najmočnejših orožij za vračanje zaposlenih v pisarno je zagotovo t. i. upravljanje uspešnosti. Če na zaposlenega pritisnete tako, da je višina nadomestila odvisna od njegovega prihoda na delo, bo zelo verjetno začel resno razmišljati o možnosti dela v pisarni. Dodaten problem je pristranskost, pravi Sutton, ker imamo prirojeno težnjo, da imamo raje tiste, ki jih vidimo, ne glede na talent in zasluge. Zaradi tega bodo šefi mislili, da so fizično prisotni delavci bolj produktivni in predani delu kot drugi, čeprav temu morda sploh ni tako.

Vendar pa bi po nekaterih anketah veliko delavcev raje pustilo službo, kot pa se vrnilo v pisarno, kar nakazuje, da bi se lahko drastični ukrepi, kot je v tem primeru prisila, delodajalcem vrnili kot bumerang. Lahko bi ustvarili občutek kulture nadzora in nezaupanja, kar bi lahko nazadnje spodkopalo kolektivno moralo, pravijo strokovnjaki.

Vztrajanje pri obvezni prisotnosti v pisarni lahko zmanjša zadovoljstvo in produktivnost zaposlenih. Sporočilo, da je fizična prisotnost pomembnejša od samega opravljenega dela, je tako lahko tudi past.

Vir: TPortal, BBC