Ste tudi vi v svojem podjetju zaznali, da so bolniške odsotnosti pogostejše, kar nekaj zaposlenih pa kaže očitne znake delovne izčrpanosti in tudi izgorelosti? Kako ravnati v tem primeru? Kako s položaja delodajalca in kako s položaja zaposlenega? Kakšni so stroški izgorelosti za podjetje ali družbo?

O tem smo se pogovarjali s psihologinjo in psihoterapevtko, dr. Andrejo Pšeničny. 

Je izgorelosti več ali se o njej le več govori? Zdi se namreč, da je med zaposlenimi kar veliko govora o tem. Kaj ste vi zaznali?

Že več kot 15 let preko svojih raziskav redno spremljamo delež izgorelih v slovenski populaciji in ta delež je ves čas približno enak, okrog 35 odstotkov jih izgoreva, 20 odstotkov pa kaže znake delovne izčrpanosti. Razlika med tema stanjema je pomembna, saj je delovna izčrpanost rezultat (pre)velike količine dela in po počitku mine in se v normalnih okoliščinah ne vrača. Prav tako se v tem stanju ne pojavljajo psihopatološki simptomi (anksioznost, depresivnost, čustvena nihanja ...). 

Izgorevanje pa je psihopatološki proces, ki se kaže tako, da ne zmoremo postaviti zdravih meja pretiranim obremenitvam, zato smo po počitku še vedno utrujeni, utrujenosti pa se pridružijo še drugi simptomi (anksioznost, panični napadi, depresivnost, nihanje razpoloženja ...), ki se sčasoma lahko samo še stopnjujejo, celo do popolnega zloma. 

Pomembna razlika je tudi, da je izgorevanje bolj povezano z našim doživljanjem obremenitev (strah, frustracija, nihanje samovrednotenja ob neuspehu ali odsotnosti pohvale, izguba občutka varnosti ali nadzora ...) kot pa s samo količino dela. Raziskave namreč kažejo, da tisti, ki izgorevajo, delajo približno enako število ur kot ostali. Zato je v primeru, da izgorevamo, treba poiskati strokovno pomoč.

Kaj nas privede do izgorelosti? Zakaj se ne znamo ustaviti, čeprav vemo, da bi se morali?

Pri izgorevanju gre za prepletanje naših osebnostnih ranljivosti in zunanjih dejavnikov, ki sprožijo deloholično prizadevanje, da bi ohranili ali si povrnili občutek varnosti ali lastne vrednosti. Zlasti veliko tveganje predstavljajo štiri osebnostne lastnosti:

- (pre)občutljivost na kritiko,

- (pre)občutljivost na zavrnitve,

- (pretirana) odgovornost,

- (pretirana) introvertiranost.

Zaradi strahu pred kritiko ali zavrnitvijo tak človek skuša narediti vse in še več (deloholizem). Opravljeno delo mora biti popolno, kar vodi v perfekcionizem. Slednji ni nič drugega kot strah pred napakami ali nepopolnostjo, saj najmanjša pripomba ali kritika sproži občutek osebnega razvrednotenja ali pa strah, da bomo razočarali druge, ki nas bodo zato zapustili (npr. bomo odpuščeni). Zato tak človek ne zmore reči ne niti sebi in niti drugim, se ne zmore ustaviti, pravimo, da ne zmore postaviti ali obdržati zdravih meja.

Pretirana odgovornost pomeni, da ne prepoznavamo dobro svojih meja, kaj je v naši moči in v kolikšni meri, torej, kje se realno konča naša odgovornost in kje se začne odgovornost drugih. Ker nihče ni vsemogočen in nima neomejenih resursov energije, se tako pretirano nadzorovanje in opravljanje nalog namesto drugih slej kot prej konča z izčrpanostjo in razočaranjem nad sabo in drugimi.

In končno se tudi ljudje, ki težje vzpostavljajo bližino ali se v njej celo počutijo nelagodno, lahko s pretiranim delom umikajo pred odnosi oziroma jih s tem nadomeščajo. Skrb za druge skozi delo, ki nadomešča odnose ali pa meje v odnosih, pa lahko slej kot prej pripelje do izgube energije, do rušenja v izgorelost.

V izgorevanje nas torej žene strah, da ne bomo v svojih očeh ali očeh drugih izpadli slabi, če ne bomo opravili vsega in popolno, kar tak človek v sebi enači z nesposobnostjo in ničvrednostjo. Da bi ohranil (tako nerealen) občutek vrednosti, si prizadeva preko vseh zdravih meja in se tako samoizčrpava.

Kaj storiti, ko počitek in spanec ne pomagata več?

Nujno je treba poiskati strokovno pomoč, najprej pri zdravniku, da izključi morebitne telesne vzroke za občutek izčrpanosti. Če so simptomi (tesnoba, panični napadi, depresivnost ...) zelo močni, je lahko v pomoč, da vam zdravnik ali psihiater začasno predpišeta zdravila. Najnujneje pa je poiskati ustrezno psihoterapevtsko pomoč, ki vam bo pomagala prepoznati in tudi spreminjati tiste vaše lastnosti, ki vas delajo ranljive v določenih situacijah in s tem poženejo v samoizčrpavanje. Ponavadi se proces izgorevanja namreč sproži v tistih situacijah, ki nas (nezavedno) čustveno spominjajo na tiste iz otroštva, ki so bile takrat za nas čustveno neobvladljive ali prezahtevne. In ti občutki nas potem kot odrasle preplavijo. Posledica je, da skušamo ta strah in nemoč obvladati s pretiranim angažiranjem – samoizčrpavanjem.

Ali povedati na delovnem mestu, kaj se dogaja?

Seveda, če je le mogoče, se pogovorite in poskusite skupaj z drugimi poiskati ustreznejše načine za obvladovanje tistih okoliščin, zahtev ali nalog, ki vas pretirano obremenjujejo. Vprašajte za pomoč!

Kakšne so vaše izkušnje, koliko so se slovenski delodajalci pripravljeni prilagoditi zaposlenim, ki imajo prve simptome izgorelosti, ali tistim, ki se po izgorelosti vrnejo nazaj na delo?

Med delodajalci so taki, ki res izjemno skrbijo za svoje zaposlene, in tudi taki, ki jih skušajo samo brezobzirno izrabiti, večina pa se nahaja med dvema skrajnostnima. Koliko bo kdo vlagal v psihološko zdravje zaposlenih, je odločitev posameznega delodajalca. Na nas, strokovnjake, se seveda obračajo tisti delodajalci, ki skušajo preprečevati izčrpavanje in izgorevanje, in sicer na več načinov:

- tako, da zaposlene izobražujejo za prepoznavanje in preprečevanje izgorelosti,

- da raziščejo (z analizo) stanje v podjetju ali instituciji, vzroke za izgorevanje in (skupaj s strokovnjaki) pripravijo in izvajajo sistem organizacijskih ukrepov,

- da gradijo klimo zaupanja in podpore svojim zaposlenim,

- da omogočijo dostop do (individualnih ali skupinskih) svetovalnih pogovorov ali coachinga za zaposlene za preprečevanje izgorevanja,

- da tiste, ki izgorevajo, usmerijo in podprejo pri iskanju strokovne pomoči, nekateri pa celo (za nekaj časa) svojim zaposlenim plačajo psihoterapevtsko pomoč.

Zakaj pravijo, da po izgorelosti niso več iste osebe, kot so bile?

Kadar nam razpade (nerealna) predstava o sebi, da zmoremo tako rekoč vse in popolno, smo lahko razočarani in si želimo, da bi lahko spet sebe videli v tako idealizirani luči, saj se lahko sicer počutimo negotove in manjvredne. Večkrat sem pogovor s klienti, ki so prišli v psihoterapevtsko obravnavo, začela s podobnimi stavki. Zakaj ste prišli v obravnavo? Želel/a bi spet biti taka oseba kot prej. Pri tem vam žal ne morem pomagati, saj vas je to, kakršni ste bili, pripeljalo do izgorevanja in vas bo ponovno. 

Če hočemo trajno preprečiti nove cikle izgorevanja, moramo (s pomočjo psihoterapevtske obravnave) spremeniti pri sebi tiste ranljive lastnosti, ki nas v določenih okoliščinah poženejo v rušilno samoizčrpavanje. Predvsem pa je treba zgraditi tako predstavo o sebi, ki nam bo dovoljevala, da se imamo radi in se cenimo, tudi kadar nismo popolni in vsemogočni, torej tudi ko ne naredimo vedno vsega in ko delamo napake.

Kaj storiti, ko se po dveh tednih dopusta zaposleni na delo vrne še vedno izčrpan? Kaj naj stori delodajalec, kaj zaposleni?

Smotrno bi bilo, da delodajalec prisluhne zaposlenim, ki se spopadajo s patološko izčrpanostjo in včasih celo namesto tistih, ki sami tega ne zmorejo, postavi zdrave meje njihovim obremenitvam. Morda lahko pomagajo tako, da prerazporedijo višek dela ali da začasno zmanjšajo zahtevnost dela. Pri tem pa je nujno, da zaposlene, ki izgorevajo, usmerijo in podprejo pri iskanju strokovne pomoči.

Zaposleni morajo seveda najprej nadrejene zaprositi za pomoč in skupaj pripraviti načrt, kako trajno ohraniti primeren obseg dela. Predvsem pa morajo tudi sami prevzeti odgovornost za svoje zdravje, tako da si poiščejo strokovno pomoč, ko prepoznajo, da sami ne zmorejo uravnotežiti dela in ustrezne regeneracije.

Kakšni so stroški izgorelosti za podjetje ali družbo?

Dolgotrajne, tudi večmesečne, bolniške odsotnosti, ki so ponavadi posledice zloma, do katerega lahko pripelje izgorevanje, bremenijo tako delodajalce kot družbo, temu pa lahko prištejemo še stroške morebitnih hospitalizacij.

Če delodajalec izgubi takega zaposlenega, ga doleti strošek uvajanja novih ljudi, ki morda lahko zahtevajo tudi nekaj mesecev.

Zato bi bilo smiselno, da delodajalci podprejo in pomagajo uravnavati okoliščine dela tistim, ki sami tega ne zmorejo najbolje. Ponavadi gre za kvalitetne in lojalne kadre, ki izgorevajo, a dobro opravljajo svoje delo, zato bi bilo v obojestranskem interesu pomagati jim premostiti krizno obdobje in jih podpreti, da se ponovno postavijo na noge (in se naučijo bolje prepoznavati in postavljati svoje zdrave meje). V nasprotnem primeru se lahko zgodi, da trajno izgubijo sicer zelo kvalitetne in prizadevne sodelavce.

V razmislek morda dialog, ki sem ga imela pred leti s skupino vodij timov:

"Komu nalagate največ dela?"

"Tistim, ki ne rečejo ne."

"Kaj se zgodi tistim, ki znajo reči ne povečanim obremenitvam?"

"Ja, nič, pustimo jih pri miru. Zakaj bi se pregovarjali z nekom, če pa imamo v skupini take, ki vedno sprejmejo vse delo?"