Mnogi zaposleni, in sicer na vseh položajih, tudi vodstvenih, pogosto izražajo občutke preobremenjenosti in nemoči. Čeprav cenijo svoje vloge na delovnih mestih, stalni nadzor nad zaposlenimi (mikromenedžment ali mikroupravljanje) na vseh področjih dela lahko postane močan vir stiske.
Nekateri šefi menijo, da je uspeh oddelka ali podjetja odvisen od njihovega stalnega nadzora in pogostih posegov v naloge zaposlenih. Če načrta niso izdelali sami, se šteje za neustreznega. Takšno vedenje, ki meji na arogantnost, vzbuja nelagodje in vodi k dvomu zaposlenih v svoje sposobnosti. Ključno je prepoznati, da je težava v šefu, poroča portal Kreni Zdravo. Le tako se lahko ustvarijo boljši pogoji dela.
Zakaj pride do mikroupravljanja?
"Diktatorski vodje" pogosto ovirajo lastne zaposlene pri učinkovitem opravljanju nalog in drugih zadolžitev. Njihov strah pred izgubo nadzora postane glavni fokus in ovira operativno učinkovitost. Podrejeni, ki so izpuščeni iz procesa odločanja, a so še vedno odgovorni za delovne rezultate, se znajdejo v hudih stiskah, saj odgovarjajo za napake svojih šefov. Ti pa so v teh trenutkih najverjetneje modro tiho in ne povedo, da so v bistvu oni ukazali delavcu, kako mora opraviti nalogo.
Mikromenedžerji razširijo svoj nadzor nad vsako odločitvijo in dejanjem, zavirajo inovativnost in spodkopavajo inteligenco svojih zaposlenih, poroča omenjeni portal. Izpodbijanje njihovih navodil lahko povzroči opomine, slabe letne ocene, prijave kadrovski službi ali povečano delovno obremenitev. Poleg tega je lahko ta vrsta šefov zelo zamerljiva, še posebej, če se javno izkaže, da oni niso imeli prav.
Z vidika zaposlenega je prisoten občutek ogorčenosti, saj je njegova varnost zaposlitve odvisna od šefa, ne pa od doseženih rezultatov. Kdor hoče ravnati prav, delovati avtonomno, se bo spopadal s strahom pred besom tistega, ki mikroupravlja.
Primer: delavec dobi navodila nadrejenega, vendar se zaveda, da ta niso pravilna in bo zaradi njih nastala poslovna škoda, za katero pa bo odgovarjal sam. Gre za to, da uradno za to nalogo ni odgovoren nadrejeni, temveč zaposleni. Kaj naj stori delavec? Naredi tako, da ne bo nastala poslovna škoda in se bo zameril nadrejenemu? Ali pa bo delo opravil po navodilih nadrejenega, ki niso nikjer uradno zabeležena, in bo nato sam odgovarjal za nastalo škodo? Te situacije povzročajo zaposlenim ogromno stresa, prav tako se manjša produktivnost, delovni čas se izgublja zaradi stvari, kot so premlevanje delavca, kaj naj stori ...
Poraja se torej vprašanje, kako pridobiti večjo neodvisnost in ublažiti pritisk, ki ga povzroča nenehen nadzor. Dejstvo je, da če zaposleni uveljavlja večjo avtonomijo, na neki način izpodbija avtoriteto šefa.
Po drugi strani pa mikromenedžer vidi potrebo, da svojo ekipo trdno drži na mestu, da prepreči odstopanje od danega cilja ali usmeritve.
Kako torej narediti konec mikrovodenju?
Zaposleni naj nesoglasja izraža diplomatsko, s poudarkom na alternativnih pristopih, ne pa z neposredno kritiko šefa. Prav tako je treba znati prepoznati željo mikromenedžerja, da bi med sodelavci in višjimi vodstvenimi delavci deloval profesionalno in uspešno. Ključnega pomena je tudi sodelovanje – naj vas prepoznajo kot podpornega člana ekipe, ne kot upornika.
Gradnja zaupanja je bistvena. Predstavljanje idej, ki so v skladu s šefovo vizijo, in iskanje odobritve spodbujata občutek sodelovanja. Redne posodobitve in podrobni pregledi nalog pomirjajo mikromenedžerja in ublažijo strah pred izgubo nadzora.
Zaposleni mora določiti prioritete in se odločiti, v kolikšni meri se bo zavzemal za spremembe in koliko obsedenosti z nadzorom je pripravljen sploh sprejeti. Če postane situacija nevzdržna, pa je edini izhod iskanje nove službe.
