Mobing ni vsak konflikt. Ne pomeni nujno nesoglasij, nepravičnih ali nepravilnih odločitev nadrejenega, izgorevanja, stresa, čustvenega izbruha jeze ali posamičnih dogodkov oziroma incidentov. Gre za vztrajno vedenje z namenom zatiranja, poniževanja ali ustrahovanja sodelavca ne glede na njegov položaj v hierarhiji.
Oblike mobinga so lahko grobe ali prefinjene, navpične ali vodoravne, vse pogosteje pa tudi elektronske (e-mobing). Trpinčenje pri delu pomeni vsako ponavljajoče se, sistematično in dolgotrajno nehumano, neetično oziroma žaljivo verbalno ali neverbalno vedenje, ki vodi v socialno izključitev, slabšanje psihičnega in fizičnega zdravja ter izgubo dostojanstva, so obrazložili na Zvezi svobodnih sindikatov Slovenije (ZSSS).
Kako vodja prepozna, da je žrtev trpinčenja na delovnem mestu?
Čeprav pri mobingu pogosto pomislimo na pritisk nadrejenega na zaposlene, obstaja tudi manj prepoznana, a prav tako škodljiva oblika: šikaniranje nadrejenih. "Mobing od spodaj navzgor se pojavlja pogosteje, kot si upamo priznati, in je v Sloveniji še vedno premalo prepoznan. Pogosto ga sploh ne poimenujemo kot trpinčenje – prej kot upor ekipe ali težave z avtoriteto," je opozorila kadrovska strokovnjakinja Laura Smrekar.
Razlogi za mobing nad nadrejenimi so pogosto strah pred spremembami, pomanjkanje zaupanja, občutek ogroženosti, osebne zamere in pretekli konflikti, odpor podrejenih pa lahko sproži tudi občutek, da glas zaposlenih ni slišan, je pojasnila Laura Smrekar. Hkrati zaznava, da si veliko vodij ne upa prijaviti dogajanja. Težko jim je namreč priznati, da ne zmorejo, saj se bojijo, da bodo razumljeni kot šibki ali neuspešni.
Tako imenovani vertikalni mobing od spodaj navzgor se pogosteje pojavi v delovnih okoljih, kjer je šibka avtoriteta vodje, vloge v timu niso jasne, nov vodja prevzame tim z dolgoletno, uigrano dinamiko, prevladujejo neformalne zveze in spremembe niso bile dovolj premišljeno uvedene.
Značilni znaki so ignoriranje navodil, pasivno-agresivni odzivi, izključevanje iz informacijskih tokov, odkrito spodkopavanje avtoritete in širjenje govoric. "Vse to so lahko znaki, da vodja ni sprejet – in da ekipa, zavestno ali nezavedno, ustvarja pritisk," je pojasnila strokovnjakinja.
Kako lahko ukrepa vodja, ki je tarča mobinga?
Vodja se lahko znajde v položaju, ko ne ve več, kdo je "njegovi strani". Ko odgovori postajajo izmuzljivi, upada sodelovanje in se čuti prikrit odpor ter hkrati narašča občutek osamljenosti.
Mobing je pogosto težko dokazljiv, zato je pomembno, da vodja ukrepa pravočasno in ne ostane sam. Priporočljivo je beležiti dogodke in voditi dnevnik, natančno opisovati dejanja napadalca, se pogovoriti s kadrovsko službo ali nadrejenim, poiskati zunanjo podporo pri sodelavcih, družini, prijateljih, strokovnjakih ter pridobiti pravni nasvet.
Na ZSSS tudi priporočajo, da čimprej obvestite odgovorno osebo delodajalca in predstavnika delavcev. Delodajalec se mora odzvati v 15 dneh, sicer je treba obvestiti inšpekcijo za delo. Prijava mora potekati ob varovanju zasebnosti žrtve, vključevati ukrepe za povrnitev ugleda, rehabilitacijo in predvideti ustrezne sankcije za povzročitelja.
Zakon o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1) in Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) določata, da mora delodajalec zagotoviti varno delovno okolje za vse zaposlene, tudi za vodje. Trpinčenje in nadlegovanje sta zakonsko prepovedana, za kršitve pa so predvidene globe od 2.000 do 40.000 evrov za pravno osebo in od 500 do 4.000 evrov za odgovorno osebo.
Podjetja morajo imeti interne akte za preprečevanje mobinga, ki jasno opredeljujejo pojave, postopke, preventivne ukrepe in ukrepe zoper morebitne lažne prijave. Z jasno politiko podjetje sporoča ničelno toleranco do nasilja v vseh smereh, ne le od nadrejenih navzdol, temveč tudi obratno – od zaposlenih navzgor.
Tudi vodja mora biti zaščiten
Če vodja nima ustrezne podpore ali orodij za soočanje s situacijo, je še posebej ranljiv. Zato je nujno, da organizacijska klima vsem – tudi vodjem – omogoča, da prepoznajo situacijo in spregovorijo brez strahu pred stigmo.
"Ključno vlogo igrajo kadrovske službe, ne le kurativno, ko se že zgodi, ampak preventivno – z ustvarjanjem kulture odprte komunikacije in odgovornosti. Psihološko nasilje – četudi pride iz ekipe – ni sprejemljivo. In biti vodja ne pomeni, da si avtomatsko varen. To zaščito moraš imeti tudi ti," je poudarila Laura Smrekar.
A v praksi se pogosto zgodi, da se odgovornost za nedelovanje tima pripisuje vodji, tudi kadar je prav on žrtev sistematičnega spodkopavanja, opaža. Pogosto se namreč več pozornosti namenja zaščiti zaposlenih pred nadrejenimi kot obratno. "A zdrava kultura potrebuje ravnovesje. Oba pola odnosa sta pomembna," je prepričana.
Spoštljiva komunikacija in ničelna toleranca do nasilja ne smeta veljati le od zgoraj navzdol, ampak tudi od spodaj navzgor. Vodja, četudi nosi odgovornost, ne sme biti izpostavljen poniževanju, izključevanju ali sovražnosti. "Vodenje je zahtevno. A ni dovolj, da od vodij pričakujemo, da bodo zdržali. Potrebujemo kulturo, kjer avtoriteta ne temelji na moči, ampak na dialogu, zaupanju in medsebojnem spoštovanju," je izpostavila.
Zdravo delovno okolje zahteva enako odgovornost in spoštovanje za vse, ne glede na položaj. Prepoznavanje vseh oblik mobinga, tudi nad nadrejenimi, je ključno za dobrobit zaposlenih in podjetij.
Se vam zdijo informacije pomembne? Vam je članek všeč? Delite ga s svojimi prijatelji!
Najbolj brane novice:
Opozorilo: 297. členu Kazenskega zakonika je posameznik kazensko odgovoren za javno spodbujanje sovraštva, nasilja ali nestrpnosti.
PRAVILA ZA OBJAVO KOMENTARJEV