V Službo pravne pomoči Zveze svobodnih sindikatov Slovenije (ZSSS) pogosto prejmejo vprašanja njihovih članov v zvezi s pravico do letnega dopusta, pri čemer preverjajo, ali so bili delavci pravočasno obveščeni o odmeri letnega dopusta in ali je letni dopust odmerjen v pravilni višini. Obenem zaznavajo tudi kršitve v smislu enostranskega odrejanja izrabe letnega dopusta s strani delodajalca oziroma nadrejenih in vodij, "kar je zakonsko prepovedano. Izraba letnega dopusta ostaja dogovor med delavcem in delodajalcem", je pojasnila univerzitetna diplomirana pravnica Simona Mali z ZSSS. Na Inšpektoratu za delo so v letu 2022 do zdaj ugotovili 118 kršitev glede odmere in izrabe letnega dopusta, pri čemer se jih je 40 nanašalo na dolžnost delodajalca, da do 31. marca delavce pisno obvesti o odmeri letnega dopusta za tekoče leto.
Osnovna pravila o koriščenju letnega dopusta določa Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1), konkretneje in podrobneje jih lahko opredeljujeta tudi kolektivna pogodba in pravilnik o izrabi letnega dopusta pri posameznem delodajalcu. Zakon določa, da se letni dopust izrablja, upoštevaje potrebe delovnega procesa ter možnosti za počitek in rekreacijo delavca ter upoštevaje njegove družinske obveznosti. "Delavci v prvi vrsti izrabljajo dopust na podlagi dogovora z delodajalcem, pri čemer pa sta oba dolžna na eni strani upoštevati potrebe delavca in na drugi strani potrebe delodajalca oziroma delovnega procesa," so obrazložili na Direktoratu za delovna razmerja in pravice iz dela.
"ZDR-1 določa način izrabe letnega dopusta v 162. in 163. členu, pri čemer ne daje delodajalcu pravice odrejati, kdaj bo delavec izrabil svoj letni dopust, saj gre za pravico delavca in ne delodajalca. Delavec mora sicer pri izrabi letnega dopusta upoštevati potrebe delovnega procesa, kar pa delodajalcu ne daje pravice odrejati, kdaj bo delavec izrabil svoj dopust. Posamezno prošnjo za izrabo dopusta lahko le zavrne, pri čemer je potrebno možnost razlagati restriktivno kot izjemo in ne kot pravilo. Obenem pa je delodajalec dolžan spoštovati možnosti za počitek in rekreacijo delavca, njegove družinske obveznosti ter morebitne šolske počitnice šoloobveznih otrok," je opisala Simona Mali iz ZSSS.
Malce drugače je s prenesenim letnim dopustom, ki ga delavec ni izrabil v tekočem letu. V zakonu je določeno, da ga mora izkoristiti v dogovoru z delodajalcem do 30. junija prihodnje leto oziroma do konca leta, če ga do tedaj ni mogel zaradi bolniške odsotnosti, porodniškega dopusta ali nege otroka. "Pri tem moramo poudariti, da delodajalec niti v tem primeru ni svoboden pri določanju, kdaj bo delavec izrabil preostali dopust. Sicer ne bi šlo za dogovor, temveč za enostransko odločitev delodajalca in torej znova za prepovedano prisilno izrabo dopusta," je dodala. Ne delavec ne delodajalec ne moreta povsem samovoljno določati, kdaj bo zaposleni izrabil letni dopust. Gre za dogovor in prilagajanje. Zakon predvideva zgolj pravico zaposlenega, da lahko izrabi samo en dan dopusta po lastni izbiri, o čemer mora obvestiti delodajalca najpozneje tri dni prej. Prav tako mora delavec v koledarskem letu izrabiti najmanj dva tedna letnega dopusta v enem kosu in zaposleni, ki ima šoloobveznega otroka, ima pravico koristiti najmanj en teden v času šolskih počitnic.
Delodajalec mora seznaniti delavce o možnostih izrabe dopusta ter se posvetovati z zaposlenimi in sindikati
Delodajalec mora torej pri uresničevanju pravice do izrabe letnega dopusta upoštevati namen in naravo pravice, pri čemer je po navedbah direktorata "bistveno, da gre za prekinitev opravljanja delavčevih delovnih obveznosti zaradi počitka in rekreacije ter izrabe prostega časa v skladu z njegovimi potrebami in potrebami njegove družine. Letni dopust je torej namenjen počitku, pridobitvi distance in oddihu ter skrbi za učinkovito zaščito delavčeve varnosti in zdravja. Obenem mora delodajalec poskrbeti za primeren način komunikacije, da se predhodno seznani oziroma posvetuje z delavcem ali njegovimi predstavniki o možnostih izrabe in okoliščinah, ki jih mora upoštevati pri izrabi letnega dopusta."
Kako naj postopa zaposleni, če delodajalec ne upošteva njegovih pravic glede koriščenja dopusta? Kam naj se obrne, kakšne so njegove možnosti? Odgovarjajo na Inšpektoratu za delo: "Inšpektorat za delo v primeru kršitev pravice do letnega dopusta svetuje delavcem, naj se najprej s pisno zahtevo obrnejo na delodajalca. Če delodajalec v roku osmih dni po vročeni pisni zahtevi delavca ne izpolni obveznosti oziroma ne odpravi kršitve, pa lahko delavec v roku 30 dni od poteka roka za izpolnitev obveznosti oziroma odpravo kršitev s strani delodajalca zahteva sodno varstvo pred pristojnim sodiščem. Obenem še svetujemo, da zaradi dokazovanja kršitev glede izrabe letnega dopusta delavci pisno zaprosijo delodajalca za izrabo letnega dopusta, saj je v primeru ustnih dogovorov oziroma odklonitev izrabe letnega dopusta kršitve zelo težko dokazovati. Prav tako lahko delavci podajo prijavo na Inšpektorat za delo, pri čemer je v primeru kršitev glede zagotavljanja pravice do letnega dopusta zagrožena globa od 1500 do 4000 evrov, v primeru kršitve glede obvestila o odmeri letnega dopusta pa od 750 do 2000 evrov. Prijavo domnevnih kršitev z natančnimi podatki o delodajalcu lahko dajo na sedež ali neposredno na pristojno območno enoto inšpektorata, pri čemer je pristojna območna enota glede na sedež delodajalca. Seznam območnih enot in obrazec prijave sta objavljena na spletišču inšpektorata, prijavo je mogoče dati tudi pisno ali ustno v času uradnih ur, ki so vsak ponedeljek in sredo od 9. do 11. ure." |
Pred začetkom koledarskega leta oziroma poslovnega leta mora delodajalec določiti letni razpored delovnega časa, v katerem je potrebno konkretno navesti, kateri dnevi v letu so delavni in kateri ne, lahko pa tudi, kdaj bo organiziran kolektivni dopust. Delavce in sindikate mora pisno obvestiti, na primer na določenih oglasnih deskah in/ali po elektronski pošti. "Ko delodajalec pri načrtovanju kolektivnega letnega dopusta (torej letnega dopusta v določenem delu) primarno izhaja iz potreb delovnega procesa in ga umesti v čas, ki je v interesu delodajalca (v obdobju, ko ni dela oziroma ko so prisotne težave z zagotavljanjem delovnega procesa), je bistveno, da delavcu omogoči tudi izrabo ustreznega dela letnega dopusta v času, ko se primarno upoštevajo možnosti za počitek in rekreacijo delavca in njegove družinske obveznosti. Tako se doseže namen in cilj pravice do letnega dopusta. Upoštevati je namreč treba, da ima pravica do plačanega letnega dopusta status temeljne socialne pravice in jo je treba šteti za posebej pomembno načelo socialnega prava unije," so poudarili na direktoratu.
Ob trenutnem upadu dela lahko delodajalec pošlje zaposlenega začasno na čakanje in ob energetski krizi so predvideni novi ukrepi pomoči
Delodajalec lahko torej zaradi uresničitve potreb delovnega procesa določi tudi kolektivni dopust, ki ga mora vnaprej predvideti in med katerim ne sme omejiti ali negirati pravice zaposlenega do letnega dopusta zaradi potreb na njegovi strani. Če ima delodajalec trenutni upad dela, ima denimo možnost zaposlene začasno poslati na čakanje.
"Začasno prenehanja potreb po delu delavca iz poslovnih razlogov s pravico delavca do nadomestila plače sistemsko ureja ZDR-1, ki določa, da lahko delodajalec, če začasno, vendar najdlje za čas šestih mesecev v posameznem koledarskem letu ne more zagotavljati dela delavcem, z namenom ohranitve zaposlitve pisno napoti delavca na čakanje na delo doma," so pojasnili na direktoratu.
"Če je upad dela posledica običajnih sezonskih nihanj, ki jih opazimo na primer v kmetijstvu, turizmu, gostinstvu in podobnih panogah, je fleksibilnost običajno dosežena z neenakomerno razporeditvijo delovnega časa, ki upošteva sezonska nihanja tekom leta. Tako se lahko v času sezone ustvarijo presežki delovnih ur, ki se porabijo v obdobjih izven sezone v obliki koriščenja presežka. V primeru začasne nezmožnosti zagotavljanja dela iz poslovnega razloga (na primer motnje v dobavnih verigah, nenaden upad naročil, različne svetovne krize) pa lahko delodajalec začasno, vendar najdlje za čas šestih mesecev v posameznem koledarskem letu, pisno napoti delavca na čakanje na delo doma. Ključno je, da je ukrep uporabljen z namenom ohranitve zaposlitve," so pojasnili na Gospodarski zbornici Slovenije (GZS).
Med čakanjem na delo ima zaposleni pravico do nadomestila plače v višini 80 odstotkov od osnove, ki se izračuna glede na njegovo povprečno mesečno plačo za polni delovni čas iz zadnjih treh mesecev dela. Nadomestilo trenutno krije delodajalec, a vlada v luči energetske krize pripravlja ukrepe za pomoč. Že v času epidemije covid-19 je veljal ukrep, s katerim je tedanja vlada uredila delno povračilo izplačanih nadomestil plač pri delodajalcih, ki delavcem začasno niso mogli zagotavljati dela.
Interventna koronska zakonodaja več ne velja, a se ob trenutni negotovosti in energetski krizi predvideva nova uveljavitev podobnih interventnih ukrepov za pomoč gospodarstvu, kot sta čakanje na delo in krajši delovni čas, so napovedali na direktoratu. Na GZS namero toplo pozdravljajo. "Ves čas smo izpostavljali nujnost oblikovanja omenjenih dveh ukrepov, saj sta izjemnega pomena za ohranjanje zaposlenih v podjetjih in njihovih kompetenc, znanj in veščin. Ker je pričakovati, da bo prihodnje leto izjemno zahtevno tudi na energetskem področju, pozdravljamo napoved njihove priprave," so sporočili.
Komentarji (0)
Opozorilo: 297. členu Kazenskega zakonika je posameznik kazensko odgovoren za javno spodbujanje sovraštva, nasilja ali nestrpnosti.
PRAVILA ZA OBJAVO KOMENTARJEV