Sindikati za, delodajalci proti: bo plača od junija 2026 obvezna že v oglasu?

Po sprejetju evropske Direktive o krepitvi uporabe načela enakega plačila za enako delo ali delo enake vrednosti za moške in ženske s preglednostjo plačil in mehanizmi za izvrševanje (EU) 2023/970 je v ospredje stopilo vprašanje, ki je doslej pogosto ostajalo odprto vse do zadnjega kroga zaposlitvenih razgovorov: koliko je delovno mesto plačano. Direktiva, ki velja od 6. junija 2023, državam članicam nalaga, da do 7. junija 2026 sprejmejo predpise in druge ukrepe, potrebne za njen prenos v nacionalno pravo.

V Sloveniji je plačna vrzel med spoloma po zadnjih objavljenih končnih podatkih Statističnega urada (oktober 2024) znašala pet odstotkov, kar pomeni, da so bile povprečne bruto plače žensk na plačano uro toliko nižje od moških. V ospredju razprav ob prenosu direktive pa je predvsem, kako konkretno bo v praksi videti razkritje plače: ali bo plača (ali vsaj razpon) obvezno zapisana že v oglasu in kako bo to izvedljivo pri delovnih mestih, kjer je pomemben del prejemkov variabilen.

Direktiva v 5. členu določa, da morajo kandidati pred zaposlitvijo prejeti podatke o začetni plači oziroma njenem razponu ter tudi informacije o določbah kolektivne pogodbe, ki se nanašajo na konkretno delovno mesto, kadar je relevantno.

Direktiva opredeljuje, katere podatke je treba zagotoviti in do kdaj (pred sklenitvijo delovnega razmerja), ne določa pa natančno, v kateri fazi postopka ali v kakšni obliki morajo biti podatki posredovani. Zato se pojavljajo različne razlage: nekateri menijo, da bi moral biti razpon plače naveden že v zaposlitvenem oglasu, delodajalci pa izpostavljajo, da je zahteva lahko izpolnjena tudi pozneje, denimo v vabilu na razgovor, na razgovoru ali v ponudbi za zaposlitev, če je kandidat z informacijo seznanjen pravočasno, torej še preden sprejme odločitev o zaposlitvi.

V angleškem besedilu direktive je navedeno, da se informacija zagotovi "such as in a published job vacancy notice, prior to the job interview or otherwise". V slovenskem prevodu je del člena zapisan "na primer v objavi prostega delovnega mesta, pred razgovorom za zaposlitev, ali kako drugače". Razprava v Sloveniji se zdaj osredotoča prav na vprašanje, kdaj in kako razkriti plačo. 

Sindikati poudarjajo, da je objava v oglasu najbolj pregledna in za kandidate najbolj uporabna, delodajalci pa opozarjajo, da direktiva take obveznosti izrecno ne zahteva in da bi lahko objava v oglasu v praksi preveč poenostavila kompleksne plačne modele.

Direktiva se bo v slovenski pravni red prenesla z zakonom, so pojasnili na Ministrstvu za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti. V okviru delovne skupine so pripravili delovno verzijo osnutka besedila zakona, ki bo šla najprej v obravnavo na Ekonomsko-socialni svet in nato v javno obravnavo. Dodali so še, da obravnava zakonskega osnutka na vladi v tem mandatu ni predvidena.

Osnutek zakona po navedbah ministrstva predvideva obveznost navedbe plače ali plačnega razpona že v objavi delovnega mesta, kar pomeni, da bo moral delodajalec v objavi navesti plačilo ali razpon, ki temelji na objektivnih in spolno nevtralnih merilih, ter morebitno kolektivno pogodbo, ki ga zavezuje. Izjema bi veljala, kadar objava delovnega mesta ni obvezna; takrat bi moral delodajalec kandidata s temi podatki seznaniti v vabilu na razgovor ali na drug ustrezen način, najpozneje tri dni pred razgovorom. Osnutek predvideva tudi prepoved zahtevanja podatkov o preteklih plačah kandidata.

Na ministrstvu so pojasnili tudi individualno pravico zaposlenih do informacij o povprečnih ravneh plačil po spolu. Delavec bi lahko zahteval podatke o svoji ravni plačila in o povprečni ravni plačila po spolu za primerljivo kategorijo delavcev, ki opravljajo enako delo ali delo enake vrednosti. Zahtevo bi lahko vložil delavec, predstavnik delavcev ali Zagovornik načela enakosti, delodajalec pa bi moral odgovoriti pisno v enem mesecu od prejema zahteve, z možnostjo dodatnih pojasnil v 15 dneh. Delodajalci bi morali delavce vsako leto obvestiti o obstoju te pravice.

Osnutek ureja tudi poročanje o plačni vrzeli pri delodajalcih s 100 ali več zaposlenimi (presečni datum 31. december). Predvidena je različna pogostost poročanja glede na število zaposlenih: pri delodajalcih s 100 do 249 zaposlenimi na vsaka tri leta, pri delodajalcih z več kot 250 zaposlenimi pa vsako leto. Poročila bi se oddajala elektronsko ministrstvu prek informacijskega sistema, pri spremljanju in nadzoru pa bi sodelovali tudi Inšpektorat za delo in Zagovornik načela enakosti. Vsebina poročila je določena že z direktivo; med drugim so delodajalci dolžni poročati o plačilni vrzeli med spoloma, vrzeli v spremenljivih delih plačila, razmerjih po kvartilnih plačilnih razredih, plačilnih vrzelih po kategorijah delavcev in podobno.

Na ministrstvu so izpostavili, da osnutek zakona predvideva večplastne izvršitvene mehanizme: obveznost odprave neutemeljene plačilne vrzeli med spoloma v šestih mesecih ter možnost skupne ocene plačil, če je razlika vsaj petodstotna, ni objektivno utemeljena in ni odpravljena v predvidenem roku. V sodnih sporih osnutek predvideva prenos dokaznega bremena na delodajalca, delavcu pa priznava pravico do povračila razlike v plačilu in do sodnega varstva pred delovnim sodiščem. Osnutek vsebuje tudi kazenske določbe, ki sledijo politiki sankcioniranja iz Zakona o delovnih razmerjih.

V Združenju delodajalcev Slovenije (ZDS) poudarjajo, da direktiva sama po sebi ne predpisuje obvezne objave plače v zaposlitvenem oglasu, temveč zahteva, da kandidat prejme informacijo najpozneje pred razgovorom, in sicer v oglasu, pred razgovorom ali kako drugače. Dodali so, da javna objava prostega delovnega mesta v določenih primerih ni obvezna, prav tako ni obvezna objava prek Zavoda za zaposlovanje za zasebni sektor.

Kot ključno vidijo časovno dimenzijo, da mora kandidat prejeti podatke o plači najpozneje "pred razgovorom", ne nujno že "v oglasu". Stališče ZDS je, da je informacijo treba kandidatu zagotoviti pravočasno, bodisi na njegovo zahtevo bodisi proaktivno v okviru zaposlitvenega postopka (na primer po prejemu vloge ali v določenem internem roku pred razgovorom). Po njihovem mnenju pa tega ni potrebno niti smiselno avtomatično "zakleniti" v zaposlitveni oglas. Obvezno javno objavo plače oziroma razpona v oglasu ocenjujejo kot poseg v poslovno politiko in pogajalsko izhodišče delodajalcev ter kot nadstandard glede na direktivo.

Po njihovem mnenju bi obvezno navajanje plače ali razpona v oglasih pomenilo prenormiranost pri prenosu (t. i. "gold-plating"), ki bi povečala administrativno breme in stroške kadrovskih služb. Opozorili so, da razkritje plačnih okvirjev razkrije pomemben del poslovne politike podjetja in lahko vpliva na konkurenčni položaj, hkrati pa lahko pri kompleksnih plačnih modelih en sam podatek ustvarja poenostavljeno sliko. Za realen prejemek so poleg osnovne plače pogosto ključni dodatki, narava dela, delovna in poslovna uspešnost ter ostali prejemki (povračila stroškov v zvezi z delom, regres, zimski regres ...).

V ZDS opozarjajo tudi, da bi bile obvezne objave plač lahko slabost za kandidate, saj lahko na podlagi nepopolnih ali napačno razumljenih informacij sprejmejo odločitev o prijavi še preden dobijo priložnost oceniti celoten paket zaposlitve, ki poleg plače zajema tudi možnosti razvoja, pogoje dela in fleksibilnost. Vidijo tudi večje tveganje za notranja trenja med že zaposlenimi, ker bi bile primerjave plač lahko brez ustreznega konteksta kompetenc, odgovornosti in dejanskega učinka. Zato ne vidijo prednosti obvezne objave plače oziroma plačnega razpona že v zaposlitvenem oglasu ne za kandidate ne za zaposlene.

Kot "pošteno razkritje" vidijo takšno, ki kandidatu omogoča primerljivost, hkrati pa jasno loči med zagotovljenim in variabilnim delom. Izpostavljajo, da je v slovenskem okviru realno plačilo navedeno v predlogu pogodbe o zaposlitvi, saj zajema sestavine plačila. Posebej opozarjajo na pomen definicij pri prenosu: po njihovem mnenju bi bilo problematično, če bi se v nacionalni zakonodaji preširoko razumelo plačilo in bi se v isto kategorijo uvrščala tudi povračila stroškov (na primer prehrana in prevoz), kar bi lahko ustvarjalo navidezne in neutemeljene razlike.

Pri merilih za plače in napredovanja pa poudarjajo, da v Sloveniji plačne strukture praviloma že temeljijo na kolektivnih pogodbah, sistemizacijah in internih aktih, osnova pa je pogodba o zaposlitvi. Po njihovem mnenju bi moral izvedljiv minimum pomeniti predvsem ohranitev obstoječih plačnih struktur in ureditev, kot jih določajo kolektivne pogodbe, interni akti in pogodbe o zaposlitvi.

Izpostavili so, da je zaposlenim treba zagotoviti preprost dostop do meril za določanje plač, ravni plač in napredovanja, da jih je treba enkrat letno seznaniti o pravici do informacij in načinu uveljavljanja te pravice ter da je zahtevane informacije treba posredovati v razumnem roku, najpozneje v dveh mesecih. Hkrati ostro nasprotujejo zakonsko predpisanemu, podrobnemu razvrščanju delovnih mest z uteževanjem meril. Menijo, da taka rešitev presega zahteve direktive, nesorazmerno obremenjuje delodajalce ter ruši obstoječe bipartitne kolektivne dogovore, "ki so temelj določanja plačnih struktur v slovenski delovni zakonodaji in tradiciji".

Na Zvezi svobodnih sindikatov Slovenije (ZSSS) menijo, da bi objava plače v razpisu pomembno prispevala k transparentnosti. Kandidatom bi po njihovem olajšala presojo, ali je objavljeno plačilo primerno, ter okrepila pogajalsko izhodišče za dogovor o plačilu z delodajalcem. Zavedajo se, da je plača sestavljena iz več elementov, in ocenjujejo, da bi k transparentnosti pomembno prispevala že objava osnovne plače in razpona bruto plače, ki jo je mogoče doseči zaradi dodatkov.

Prepričani so, da bo preglednost plačil v postopku zaposlovanja prispevala k preprečevanju plačne diskriminacije, zlasti na podlagi spola, kar ocenjujejo kot ključno za uresničevanje načela enakega plačila za enako delo ali delo enake vrednosti. Vlogo sindikalnih zaupnikov po direktivi vidijo kot pomembno pri vrednotenju delovnih mest, določanju primerljivih kategorij ter spremljanju in odpravljanju morebitnih plačnih vrzeli. Minimalni standardi iz direktive so po njihovem osnova, ki bi jo bilo smiselno v nacionalni zakonodaji nadgraditi in postaviti višji standard. Kot enega ključnih izzivov implementacije pa so izpostavili pripravo enotne metodologije za vrednotenje delovnih mest ter orodja za izračun kazalnikov plačilne vrzeli, brez katerih poročanje in primerjave v podjetjih ne bodo primerljivi.

Na Zavodu za zaposlovanje opažajo, da iskalci zaposlitve vse pogosteje aktivno povprašujejo po višini plačila in pričakujejo podatek bodisi v objavi bodisi najpozneje na razgovoru. Zato delodajalce spodbujajo, naj ob objavi prostega delovnega mesta navedejo tudi predvideno višino plačila. Ker pa podatek o plačilu trenutno ni obvezen, ga večina delodajalcev ne objavlja, čeprav je v sistemu objav že zdaj možnost vnosa "okvirne plače" in izbire obdobja (urna, mesečna ali letna postavka) ter navedbe bruto ali neto zneska.

V zadnjih letih se sicer povečuje število delodajalcev, ki objavijo plačo ali njen razpon, predvsem zaradi pomanjkanja kadrov na trgu dela, opažajo na Zavodu. V praksi je najpogosteje naveden mesečni bruto znesek, čeprav se ponekod, na primer v gradbeništvu, uporabljajo urne postavke. Pri razponih in strukturah (osnovna plača, variabilni del, dodatki, nadure ...) pa je praviloma potrebna dodatna razlaga, predvsem zato, da je jasno, kaj je zagotovljeno in kaj je odvisno od pogojev ali uspešnosti, so poudarili na Zavodu.

Pojasnila o plači so praviloma vključena v prosto besedilo zaposlitvenega oglasa, kar po njihovem prispeva k večji preglednosti. Jasno predstavljeno, konkurenčno plačilo pa lahko pritegne več kandidatov, tudi takih, ki aktivno ne iščejo zaposlitve. Več informacij v oglasu praviloma pomeni predvsem bolj ustrezne prijave, ne nujno večjega števila prijav, kar delodajalcem olajša selekcijo in zmanjša tveganje, da se neskladja med pričakovanji in pogoji pokažejo šele na razgovoru.

Delodajalci, ki ne objavijo plačila, med razlogi navajajo, da je višina plače predmet poznejših pogajanj ter je odvisna od izkušenj in kompetenc kandidata, da to izhaja iz internih pravil ali pa da plačilo ne odstopa od konkurence. Namesto zneska v oglasih pogosto izpostavijo druge prednosti, kot so prilagodljiv delovni čas, možnost dela na domu oziroma na daljavo, dodatni prosti dnevi, ugodnosti ali možnosti razvoja. Plača je pomembna, a za privabljanje in zadrževanje kadrov je ključna celostna kadrovska strategija, ki vključuje tudi dobre pogoje dela, kulturo zaupanja in spoštovanja ter možnosti razvoja, so poudarili na Zavodu.

Kako bo evropska direktiva do 7. junija 2026 prenesena v slovenski pravni red, bo odvisno od usklajevanja med deležniki. Razprava se giblje med prizadevanji za čim večjo preglednost že na začetku zaposlitvenega postopka ter opozorili delodajalcev glede tveganja poenostavljanja in poseganja v poslovno politiko. Direktiva kot možnost sicer omenja tudi objavo v zaposlitvenem oglasu, a hkrati dopušča različne načine podaje informacij; bistveno je, da kandidat do podatkov o plači pride dovolj zgodaj, da lahko sprejme odločitev na podlagi vseh informacij.

Novice za vas: