Premladi za penzijo, prestari za napredovanje: Starizem na delovnem mestu

"V Sloveniji je starizem na delovnem mestu še vedno precej razširjen, čeprav se o njem premalo odkrito govori. Praksa in izkušnje kažejo, da se predsodki do starejših zaposlenih začnejo pojavljati že okoli 45. leta starosti, torej veliko prej, kot bi morda pričakovali. Včasih so znaki zelo subtilni – manj povabil na izobraževanja, manj možnosti za sodelovanje v pomembnejših projektih, tiho potiskanje na rob timskih dogajanj. V drugih primerih pa gre za povsem odkrite izjave, ki jasno kažejo, da delodajalec starejših ne vidi več kot 'investicijo'," opozarja prof. dr. Eva Boštjančič, organizacijska psihologinja in predstojnica Oddelka za psihologijo s Filozofske fakultete v Ljubljani.

Starejši kandidati za službo pogosto poročajo o občutku, da morajo "dokazati dvakrat več" kot mlajši, in tudi raziskave potrjujejo, da imajo starejši nad 50 let z enakimi kompetencami bistveno manj možnosti za zaposlitev. Znotraj podjetij pogosto težje napredujejo in sodelujejo pri novih projektih, saj jih delodajalci dojemajo kot manj prilagodljive, predrage, "preblizu upokojitvi" ali tehnološko manj podkovane. V resnici pa gre pogosto za pomanjkanje širše strategije in za predsodke, ki niso podprti z dejanskimi podatki o uspešnosti ali učinkovitosti, je pojasnila priznana psihologinja.

 "To je tisti tihi, ponotranjeni glas, ki posameznika začne prepričevati, da ni več sposoben, da ne spada več zraven, da nima več kaj prispevati. Notranji starizem je pogosto močnejši od zunanjega, ker deluje od znotraj navzven in tiho ruši samozavest," je izpostavila. "Če želimo resnično vključevati starejše, moramo ustvariti okolje, kjer lahko vsak, ne glede na starost, verjame, da je še vedno vreden razvoja, spremembe, ambicije," je prepričana.

"Zaznava, da so starejši zaposleni manj zaželeni – kljub podaljševanju delovne dobe –, ostaja presenetljivo trdovratna. Morda zato, ker organizacije še vedno temeljijo na modelih dela iz časa, ko je bila delovna doba krajša in so bile v ospredju povsem druge kompetence. Danes pa se moramo zavedati, da je tim močan prav zaradi raznolikosti – in starostna raznolikost je ena najdragocenejših. Pa vendar starejši pogosto niso povabljeni k soustvarjanju sprememb, k timskemu delu ali v vodstvene vloge. Zdi se, kot da jih kljub dolgoletnim izkušnjam postavljamo ob stran, kar je ogromna izguba, tako v človeškem kot poslovnem smislu," je poudarila.

Podjetja zaradi stereotipnih in notranjih dvomov izgubljajo dragocene zaposlene, kar ima širše negativne učinke. Prezgodnje izključevanje in izstopanje starejših s trga dela pomeni slabšo produktivnost, večje obremenitve socialnih sistemov in izgubo znanja, zanesljivosti, raznolikosti in izkušenj, ki so bistvene za inovacije in rast ter bi sicer koristile vsem, tudi mlajšim generacijam, je opisala.

Zagovornik načela enakosti sicer beleži podatke o obravnavanih primerih domnevne diskriminacije, vendar jih ne razvršča glede na to, ali so bili diskriminirani mlajši ali starejši. Obravnaval pa je primere, ki se kažejo v omejevanju zaposlitvenih možnosti starejših oseb. 

Med njimi so izstopali: razpis za mlade raziskovalce z zgornjo starostno mejo 28 let, kandidatka za delo, ki je zaznala negativen odziv delodajalca zaradi svoje starosti, saj je imela občutek, da so pričakovali mlajšo kandidatko, domnevna diskriminacija javne uslužbenke pri strokovnem usposabljanju, kariernem razvoju in napredovanju, posameznica, ki zaradi višje starosti in (pre)visoke izobrazbe ne dobi zaposlitve, ter anonimne prijave zaposlitvenih oglasov z navedenimi starostnimi omejitvami.

Oblika diskriminacije, ki se pojavlja tudi v Sloveniji, so navidezno nevtralni pogoji, ki nesorazmerno prizadenejo določene skupine, tudi starejše. Zagovornik je med drugim opozoril na izplačevanje poslovne uspešnosti, vezane na prisotnost na delu, kar postavlja v slabši položaj osebe z zdravstvenimi težavami. Še posebej ranljiva skupina pa so ženske, ki se soočajo z dvojno oviro – s starostjo in spolom. Pogosto jih na razgovorih še vedno sprašujejo po načrtovanju družine, čeprav je zakonsko izrecno prepovedano. V enem od primerov je Zagovornik ugotovil diskriminacijo kandidatke zaradi vprašanj o otrocih in družinskem statusu, ki niso bila v zvezi z delovnim razmerjem.

Zagovornik je v večini primerov podal pojasnila in svetoval o nadaljnjih pravnih možnostih, v preteklih letih pa je izdal tudi številna priporočila, s katerimi je opozarjal na prepoved diskriminacije zaradi starosti na področju dela. Med drugim je izpostavil sporne določbe interventne zakonodaje, ki je v času epidemije omogočala prisilno upokojevanje ob dopolnitvi 60 let in 40 let pokojninske dobe oziroma 65 let in 15 let pokojninske dobe.

Leta 2024 je priporočil tudi, naj zakonodaja ne predvideva samodejnega prenehanja statusa sodnih izvedencev, cenilcev in tolmačev ob dopolnitvi 75 let brez utemeljitve in individualne ocene sposobnosti. Istega leta je Ministrstvu za javno upravo priporočil črtanje določbe predloga Zakona o javnih uslužbencih, ki bi omogočala samodejno prenehanje zaposlitve ob izpolnitvi pogojev za upokojitev, kar bi lahko pomenilo diskriminacijo zaradi starosti. Leto prej pa je Ministrstvu za pravosodje priporočil, naj utemelji zakonsko določbo o prenehanju sodniške funkcije ob dopolnitvi 70 let in uskladi zakon z določbami Družinskega zakonika.

Postopek ugotavljanja diskriminacije lahko začne na podlagi prijave ali po uradni dolžnosti. Pri presoji ni pomemben namen ravnanja, temveč njegov učinek na osebo zaradi njene osebne okoliščine, kot je starost. Če so izpolnjeni zakonski elementi diskriminacije (denimo neenaka obravnava zaradi osebne okoliščine, prikrajšanje v pravicah, neenak primerljiv položaj z drugimi) gre morda za diskriminacijo.

Če Zagovornik v postopku ugotovi diskriminacijo, običajno obvesti pristojni inšpektorat, ki lahko kršitelju naloži plačilo globe. Diskriminirana oseba se lahko odloči tudi za tožbo na sodišču, kjer lahko zahteva odpravo diskriminacije, odškodnino in objavo sodbe. Zagovornik v izbranih primerih tudi nudi zastopanje pred sodiščem, kot denimo v primeru domnevne diskriminacije pri zaposlovanju, kjer postopek še ni zaključen.

Delodajalcem medtem priporoča vrsto ukrepov za preprečevanje diskriminacije: nevtralno besedilo v zaposlitvenih oglasih, mentorstvo in spodbujanje k povezovanju med generacijami, večgeneracijsko kadrovsko strategijo, priznanje prispevkov starejših, omogočanje izobraževanj za vse in vzpostavitev delovnih mest, primernih za vse generacije. Pripravili so tudi Priročnik za preprečevanje diskriminacije v zaposlovanju in posebne zloženke za osveščanje o starosti kot osebni okoliščini.

Število starejših brezposelnih se sicer zmanjšuje, a v povprečju še vedno dlje čakajo na zaposlitev, kažejo podatki Zavoda za zaposlovanje. Konec maja 2025 je bilo registriranih 15.536 brezposelnih, starih 50 let ali več, kar predstavlja 36 odstotkov vseh brezposelnih. Njihovo povprečno trajanje brezposelnosti se je znižalo z 11,3 meseca (podatki iz leta 2023) na osem mesecev (podatki za leto 2025), kar pa je še vedno dvakrat več kot pri mlajših, starih med 25 in 29 let.

Na Zavodu za zaposlovanje opažajo, da se položaj starejših na trgu dela postopno izboljšuje. Če so se v preteklosti pred upokojitvijo pogosteje prijavljali na Zavod, danes mnogi aktivno iščejo zaposlitev, delodajalci pa jih vse pogosteje želijo zadržati. Razlog ni le splošno pomanjkanje kadra v skoraj vseh dejavnostih, temveč tudi njihove delovne izkušnje, zanesljivost in lojalnost.

Starejše se vse bolj prepoznava kot dragocene sodelavce z razvitimi delovnimi navadami, čutom za pripadnost podjetju in kot mentorje, ki pomembno prispevajo k prenosu znanja.

Med pogostimi predsodki so domnevno višji stroški zaposlitve, oteženo odpuščanje, slabše zdravje, fizične omejitve in manjša prilagodljivost. Zato poudarjajo pomen ozaveščanja o prednostih starejših zaposlenih. 

"Seveda so se sposobni učiti novosti, morda le na drugačen način. Njihova pomembna prednost je izkustveno znanje, ki je ključno prav v nepredvidljivih situacijah, s katerimi se vse pogosteje soočamo," so poudarili.

Na Zavodu za zaposlovanje zato izvajajo številne programe, namenjene spodbujanju njihovega vključevanja. Med njimi so izpostavili Javno povabilo Zaposli.me 2024, v okviru katerega lahko delodajalci pridobijo subvencijo za zaposlitev brezposelnih, starejših od 50 let. Na voljo so tudi programi usposabljanja, delovnih preizkusov in mentorskih oblik sodelovanja, kjer lahko delodajalci kandidate spoznajo še pred dejansko zaposlitvijo. Z javnimi deli pa omogočajo vključitev dolgotrajno brezposelnih, med katerimi je veliko starejših.

Čeprav se življenjska in delovna doba daljšata, številna delovna okolja še vedno temeljijo na zastarelih predstavah, kdo je primeren za določene vloge, in pogosto spregledajo prednosti generacijske raznolikosti. Stereotipi o starejših zaposlenih, češ da so manj prilagodljivi, slabše digitalno podkovani, pogosteje odsotni in dražji, so zmotni, krivični in neučinkoviti.

Organizacije, ki prepoznajo vrednost vseh zaposlenih, tudi starejših, imajo praviloma koristi od večje lojalnosti, stabilnosti, čustvene inteligence in prenosa izkušenj, kar v današnjem svetu dela močno potrebujemo. Podjetja, ki želijo biti odporna, trajnostna in človeška, bodo morala spremeniti pogled na starost, da ni strošek ali ovira, temveč vir izkušenj, zrelosti in človeškega kapitala. To pomeni večgeneracijsko kadrovsko strategijo, odprto kulturo povratnih informacij, medgeneracijsko sodelovanje in fleksibilne oblike dela, prilagojene različnim življenjskim obdobjem, je poudarila prof. dr. Eva Boštjančič.

Dolgoživost ni zgolj demografsko vprašanje zaradi daljšanja življenjske dobe, ampak govorimo o povsem novi realnosti – mnogi bomo živeli in delali dlje kot katera koli generacija pred nami. Po besedah sogovornice gre za psihološki in organizacijski izziv: "S psihološkega vidika pomeni, da bodo ljudje potrebovali več kariernih prehodov, več prostora za osebno rast, več priložnosti za učenje v različnih življenjskih fazah. Z organizacijskega vidika pa terja prenovo kariernih modelov, ocenjevalnih sistemov in predvsem kulturo, ki ne meri vrednosti zaposlenih po letih, temveč po prispevku."

Čas je, da vrednost zaposlenih ne merimo več po letih, temveč po njihovem prispevku. Starost ne pomeni konca poti, temveč priložnost za nadaljevanje, rast in prenos znanja. Vključujoče delovno okolje ni le pravično, temveč tudi pametna naložba v prihodnost podjetja.

Se vam zdijo informacije pomembne? Vam je članek všeč? Delite ga s svojimi prijatelji!

Najbolj brane novice: